Ziek uit dienst - en dan?

Soms worden beëindigingsafspraken gemaakt terwijl de werknemer (nog geen twee jaar) ziek is of kort na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst alsnog ziek wordt. Welke risico’s lopen partijen dan?

Als een zieke werknemer meewerkt aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, geeft hij zijn loonaanspraak tijdens ziekte op, hetgeen wordt beschouwd als een benadelingshandeling. Aan de zieke werknemer die meewerkt aan zijn ontslag wordt daarom als regel de Ziektewetuitkering geweigerd. Een WW-uitkering krijgt de werknemer ook niet, want hij is door zijn ziekte niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. De werknemer valt dan terug op bijstand (of erger). Om die reden gebeurt het vaak dat de werknemer later terugkomt op beëindigingsafspraken (of dat althans probeert).

Loopt de zieke werknemer dit risico ook als er goede redenen zijn om hem te ontslaan? De Centrale Raad van Beroep heeft in 2012 bepaald dat een zieke werknemer die geen verweer voert tegen zijn reorganisatieontslag toch een beroep kan doen op een Ziektewetuitkering als vaststaat dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast (a), de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou hebben ontbonden indien de werkgever de gang naar de kantonrechter zou hebben gemaakt (b) met de bonden een Sociaal Plan is afgesproken (c) op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op inachtneming van de opzegtermijn en een beëindigingsvergoeding (d). Is aan deze voorwaarden voldaan, dan wordt de werknemer niet verweten dat hij zijn loonaanspraak heeft laten varen en wordt aan de werknemer een Ziektewetuitkering verstrekt. Is aan deze voorwaarden niet voldaan, dan krijgt de werknemer geen Ziektewetuitkering.

Vanwaar deze eisen? Waarschijnlijk wordt aangenomen dat onder deze omstandigheden geen sprake is van een ontduiking van het opzegverbod tijdens ziekte. Als de bonden (en/of de OR) hebben ingestemd, dan is blijkbaar sprake van een “net” reorganisatieplan (en dito vergoeding) en als de kantonrechter het ook goed vindt (of zou hebben gevonden als hem om een oordeel was gevraagd) dan is blijkbaar ook een feit dat de werknemer niet ontslagen wordt omdat hij ziek is maar juist ondanks die ziekte, gewoon omdat hij volgens het afspiegelingsbeginsel aan de beurt is.

Maar wat betekent dit voor een werkgever? Veel ondernemingen zijn inmiddels eigen risicodrager geworden voor de Ziektewet en dat betekent dat – reorganisatie of niet – de rekening op hun bordje wordt gelegd. En dan moet je hopen dat de verzekeringsmaatschappij bij wie dat risico verzekerd is, geen zware eisen gaat stellen aan re-integratieverplichtingen en dergelijke… Daarover in een volgende blog wellicht meer.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase. 

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp 

(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Payrolling: einde in zicht?

Payrolling kan worden omschreven als een bijzondere vorm van uitzenden. Net als bij uitzenden treedt de werknemer in dienst van de payroll-onderneming en worden de werkzaamheden bij een derde partij (de inlener) verricht. Een groot verschil met een uitzendbureau is dat de payroll-onderneming geen werknemers werft en selecteert. De inlener zoekt bij payrolling zelf naar geschikt personeel. Daarnaast mogen payroll-ondernemingen, in tegenstelling tot uitzendbureaus, de werknemers niet zonder toestemming van de inlener aan een ander bedrijf ter beschikking stellen.

Ondernemers maken vaak gebruik van payrolling omdat zij enerzijds af willen van de aan het werkgeverschap verbonden juridische en administratieve verplichtingen, en anderzijds omdat zij streven naar een flexibeler werknemersbestand.

Het uitbesteden van het juridische werkgeverschap aan een payroll-onderneming heeft echter nadelige gevolgen voor de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer. Omdat de werknemers in de meeste gevallen onder de ABU-CAO of de NBBU-CAO vallen, kan de payroll-onderneming de arbeidsovereenkomst met een werknemer - bijvoorbeeld in geval van ziekte - de eerste 78 respectievelijk 130 weken op elk gewenst moment opzeggen. De werknemer geniet daardoor veel minder ontslagbescherming dan de “normale werknemer”. De toelaatbaarheid van payrolling is hierdoor sinds enkele jaren dan ook onderwerp van debat.

Het kabinet en de Sociale Partners hebben onlangs te kennen gegeven dat zij willen voorkomen dat driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling en contracting) in de toekomst oneigenlijk worden gebruikt. De verhoudingen zouden derhalve transparant dienen te zijn.

In lijn met deze zienswijze en vooruitlopend op (mogelijk) toekomstige wetgeving, hebben diverse kantonrechters in de afgelopen periode hun standpunt over payrolling al kenbaar gemaakt.

Zoals de kantonrechter Almelo. In mei 2013 oordeelde deze dat de payroll-onderneming weliswaar op papier werkgever was, maar dat uit de feiten en omstandigheden bleek dat in de relatie tussen de werknemer en de payroll-onderneming niet voldaan was aan de elementen van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en een gezagsverhouding) die voortvloeien uit artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek. Aangezien dit artikel van dwingend recht is en de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst niet ter vrije bepaling van partijen staat, zal volgens de kantonrechter in elk individueel geval moeten worden bezien of in de verhouding tussen de werknemer en de payroll-onderneming aan deze elementen is voldaan. Gevolg was (onder andere) dat de loonvordering van de werknemer, die zowel ook tegen de inlener was ingesteld, werd toegewezen.

Een ander voorbeeld komt uit Den Haag. De kantonrechter aldaar heeft in juni 2013 geoordeeld dat - ondanks dat de werknemer een arbeidsovereenkomst had gesloten met de payroll-onderneming - niet de payroll-onderneming, maar de inlener als feitelijk werkgever gezien moest worden. De kantonrechter kwam tot deze conclusie omdat de werknemer werkzaam was bij de inlener, de inlener aan de werknemer instructies gaf, de vakantiedagen van de werknemer bij hield en hem beoordeelde op zijn functioneren.

Hoewel dat er in het verleden zeer veel uitspraken zijn geweest waarbij de payroll-onderneming wel als werkgever werd aangemerkt, blijkt uit deze uitspraken dat payrolling een onzekere toekomst tegemoet gaat. De contractuele werkelijkheid lijkt niet langer in alle gevallen doorslaggevend te zijn.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jeroen Pijtak (pijtak@potjonker.nl of 023- 5530230) of met een van de andere leden van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Advocaten.

Oproepkrachten: hoe zat het ook al weer? Het min/maxcontract nader toegelicht

0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (mup): in de praktijk kom je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische consequenties heeft. In deze derde blog aandacht voor het min/maxcontract.

Vooraf
Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!
- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).

Het min/maxcontract
Bij een min/maxcontract worden, zoals de naam al doet vermoeden, zowel een minimaal als een maximaal aantal te werken uren afgesproken. Omdat er een minimum wordt afgesproken, wordt ook een minimumbeloning gegarandeerd. Ook als die uren niet worden gewerkt, moet de minimumbeloning worden betaald. Eigenlijk is dus sprake van een gemengde overeenkomst: deels parttime- en deels een oproepovereenkomst. Indien het minimum minder is dan 15 uur per week én de werktijden niet vaststaan, geldt daarnaast de regel dat een oproep voor minder dan drie uur, niettemin leidt tot een recht op beloning alsof drie uur zou zijn gewerkt. Als dus wordt afgesproken dat de min/maxer elke maandagochtend tussen 10.00 uur en 12.00 uur werkt, geldt de verplichting om drie uur loon te betalen niet.

Ketenregeling/omvang contract
Het min/maxcontract is een gewone arbeidsovereenkomst. Als het min/maxcontract voor bepaalde tijd is aangegaan, geldt de ketenregeling: na de derde schakel of 36 maanden is sprake van een onbepaalde tijdscontract.

Ook geldt het rechtsvermoeden (artikel 7:610 BW) ter zake van de omvang van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Als dus een minimumomvang wordt afgesproken van twee uur per week op maandagmorgen, maar feitelijk wordt ook altijd op vrijdagmiddag gewerkt, dan kan na verloop van tijd het minimum aantal uren worden aangepast op verzoek van de werknemer. Omdat sprake is van een rechtsvermoeden, mag de werkgever echter wel proberen aan te tonen dat geen sprake is van een structurele arbeidsomvang. De werkgever zou dan bijvoorbeeld moeten zeggen dat de gekozen periode niet representatief is of zou – vooraf! – op papier moeten zetten waarom de werknemer gedurende zekere tijd ook op vrijdagmiddag wordt ingezet en wat de duur is van die inzet.

Vaak wordt uitgegaan van een min/maxcontract waarbij de uren niet per week maar per jaar zijn vastgelegd. Dat biedt partijen de ruimte om de feitelijke invulling van het contract te spreiden over het jaar (bijvoorbeeld de ene maand veel meer en de andere maand veel minder).

Ziekte
De zieke min/maxer heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal uren. Voor zover het maximum aantal uren daadwerkelijk flexibel is en geen beroep kan worden gedaan op voornoemd rechtsvermoeden, kan de zieke werknemer dus geen loon claimen over meer gewerkte uren.

Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt veel gebruikt door werkgevers met een grote behoefte aan flexibele, maar wel ingewerkte arbeidskrachten, zoals in verzorgende beroepen. Vaak wordt op deze basis zaken gedaan met jonge vrouwen met kinderen die een zeer beperkt aantal uur vast inzetbaar willen zijn, en soms maar niet altijd meer uren willen werken.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase. 

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp 
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Oproepkrachten: hoe zat het ook al weer? De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) nader toegelicht

0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (mup): in de praktijk kom je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische consequenties heeft. In de komende tijd zal ik de verschillen in kaart brengen. In deze blog aandacht voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup).

Vooraf
- Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!
- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).

De arbeidsovereenkomst mup
Anders dan de voorovereenkomst is de arbeidsovereenkomst mup een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er wordt alleen niet voortdurend gepresteerd: die prestatie wordt uitgesteld. Uitgangspunt is dat er geen vrijblijvendheid is: de werkgever moet de arbeidskracht oproepen als er werk is en de oproepkracht moet zo’n oproep aanvaarden. Net zoals bij de voorovereenkomst het geval is, geldt in het algemeen de regel (al bestaan daarop ook weer uitzonderingen die het bestek van deze blog te buiten gaan) dat er minstens drie uur loon moet worden betaald, ook als de oproep maar voor een uur is.

Ketenregeling/omvang contract
Omdat de arbeidsovereenkomst mup een doorlopende arbeidsovereenkomst is wordt deze vaak voor bepaalde tijd aan te gaan. Consequentie van deze constructie is dat, als de overeenkomst wordt verlengd, daarop de ketenregeling van artikel 7:668a BW van toepassing is. Als de overeenkomst drie keer is verlengd met een tussenpose van minder dan drie maanden, geldt het vierde contract als een contract voor onbepaalde tijd. Dat hoeft niet erg te zijn, want de vraag is wat die overeenkomst voor onbepaalde tijd dan inhoudt.

Daarvoor geldt het rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) ter zake van de omvang van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Dat kan dus ook een zeer gering aantal uren zijn. En bovendien gaat het om een vermoeden; als aangetoond kan worden dat er in die periode onevenredig veel meer of minder uren zijn gedraaid dan gebruikelijk, kan gesteggeld worden over de exacte omvang.

Loonuitsluiting
Uitgangspunt is dat alleen betaald hoeft te worden als een oproep is gedaan (en aanvaard). Gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst mup, kan de werkgever de verplichting om loon te betalen uitsluiten voor het geval er niet wordt gewerkt. Die uitsluitingsmogelijkheid bestaat niet voor de periode na afloop van de eerste zes maanden. Dat betekent dat na zes maanden, ook als er niet wordt opgeroepen, toch loon betaald moet worden op basis van de gemiddelde omvang in de daaraan voorafgaande drie maanden.

Ziekte
Is een oproep gedaan en wordt de oproeper ziek, dan heeft hij/zij recht op loon op grond van artikel 7:629 BW voor de duur van de oproep.

Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt vooral gebruikt door werkgevers die werken met een vast bestand aan oproepkrachten die regelmatig maar beperkt inzetbaar zijn en waarvan werkgevers weten dat die na verloop van tijd zullen “afhaken” zoals middelbare scholieren die een jaar lang elke zaterdag als vakkenvuller werken.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase. 

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp 
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Oproepkrachten: hoe zat het ook al weer? De voorovereenkomst nader toegelicht

0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (MUP): in de praktijk kom je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische consequenties heeft. In de komende tijd zal ik de verschillen in kaart brengen. In deze blog aandacht voor de voorovereenkomst.

Vooraf
Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!

- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).

Voorovereenkomst
De voorovereenkomst is eigenlijk niet meer en niet minder dan een intentieverklaring: partijen spreken af dat in voorkomend geval een oproep gedaan. Wordt die oproep aanvaard, dan leidt dat tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. De aanvaarde oproep vormt de arbeidsovereenkomst. Beide partijen zijn vrij om wel of niet op te roepen, respectievelijk een oproep te aanvaarden. Komt er een overeenkomst tot stand, dan geldt ook de regel (al bestaan daarop ook weer uitzonderingen die het bestek van deze blog te buiten gaan) dat er minstens drie uur loon moet worden betaald, ook als de oproep maar voor een uur is.

Ketenregeling/omvang contract
Omdat de voorovereenkomst zelf geen arbeidsovereenkomst is, is het niet nodig om (met het oog op een zekere beëindiging) deze voor bepaalde tijd aan te gaan, al kan dat wel – maar dat leidt juist vaak tot verwarring. Maar consequentie van deze constructie is dat de oproepen dus wel arbeidsovereenkomsten zijn en daarop is ook de ketenregeling van artikel 7:668a BW van toepassing. En wat betekent dat dan bijvoorbeeld?

Als vier oproepen zijn gedaan zonder tussenpozen van meer dan drie maanden, impliceert de vierde oproep dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd (op grond van de ketenregeling. Dat kan, maar hoeft niet erg te zijn. Want de vraag is wat die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan inhoudt.

Daarvoor geldt het rechtsvermoeden (artikel 7: 610b BW) ter zake van de omvang van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Dat kan dus ook een zeer gering aantal uren zijn. En bovendien gaat het om een vermoeden; als aangetoond kan worden dat er in die periode onevenredig veel meer of minder uren zijn gedraaid dan gebruikelijk, kan gesteggeld worden over de exacte omvang.

Ziekte
Is een oproep gedaan en aanvaard en wordt de oproeper ziek, dan heeft hij/zij recht op loon op grond van 7:629 BW voor de duur van de oproep.

Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt vooral gebuikt voor werkgevers die een “pool” van oproepers hebben en tussen de oproepen pauzes kunnen laten vallen, waaronder (in elk geval na het derde contract) dus een pauze van meer dan drie maanden.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Wanneer wordt een ontbindingsverzoek geweigerd?

U wilt iemand ontslaan en de keuze is gemaakt om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren. De kans bestaat dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt dan niet beëindigd en partijen zullen een modus moeten vinden om weer samen te kunnen werken. Voor werkgevers is het vaak lastig te begrijpen wanneer en waarom zij een risico lopen. Daarom wordt hieronder een aantal voorbeelden genoemd van zaken waarin de ontbinding geweigerd werd.

1. Ziekte of disfunctioneren wegens ziekte
Bij ziekte geldt een opzegverbod. Soms zal de kantonrechter ondanks het opzegverbod de arbeidsovereenkomst ontbinden als vaststaat dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte en als de gang naar de rechter dus niet wordt gemaakt om het opzegverbod te ontlopen. Maar is de werknemer echt ziek of kan de werknemer aannemelijk maken dat zijn disfunctioneren van de laatste tijd valt toe te schrijven aan zijn ziekte (of de door hem nog niet onderkende ziekte) dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen en de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

2. Lang dienstverband en onvoldoende herkansingen
De rechter zal de arbeidsovereenkomst sowieso pas ontbinden als een werknemer is aangesproken op zijn tekortschietende functioneren of werkhouding en als aan hem de gelegenheid is geboden om verbetering aan te brengen. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe meer geduld de werkgever moet betrachten. Als een arbeidsovereenkomst nog geen vijf jaar heeft geduurd, kan het voldoende zijn om één keer een stevig en kritisch gesprek te voeren en één keer een herkansingsgelegenheid te geven van een aantal maanden/een half jaar. Maar heeft de arbeidsovereenkomst 20 jaar geduurd, dan zou de werknemer intensiever en langer begeleid moeten worden en daarbij dus ook hulp moeten krijgen voordat de conclusie kan zijn “dat het niet langer gaat”.

3. Reorganisatie/herplaatsing onvoldoende onderzocht
Als een werkgever met succes kan stellen dat een arbeidsplaats is komen te vervallen door een (terechte) reorganisatiewens, dan nog geldt dat de rechter de ontbinding kan weigeren als hij meent dat onvoldoende gezocht is naar alternatieve arbeid. Vooral grote ondernemingen moeten serieus kijken naar herplaatsingsmogelijkheden, ook bij andere onderdelen binnen de onderneming(sgroep). Daarbij speelt een rol dat niet wordt aanvaard dat werknemers zelf moeten solliciteren naar een alternatieve functie: die functies moeten in voorkomend geval expliciet worden aangeboden.

4. Onvoldoende bewijs
Voor alle zaken geldt dat een werkgever, die niet kan aantonen dat zijn kritiek op de werknemer terecht is, geen gewillig oor zal vinden bij de kantonrechter. Als een werknemer verweten wordt dat hij gemalverseerd heeft, maar de malversaties komen niet vast te staan of de kans bestaat dat een ander de malversaties heeft gepleegd, dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen. Een vergelijking met het strafrecht ligt voor de hand: de strafrechter zal, hoe erg een misdrijf ook is, de verdachte niet naar het gevang sturen als zijn schuld niet vaststaat.

5. Zwakke zaak – toch ontbinding?
Veel werkgevers denken dat, als ze de zaak maar opzettelijk laten escaleren, de kantonrechter de overeenkomst wel zal ontbinden vanwege een “verstoorde arbeidsverhouding”. Ook denken veel werkgevers dat, als zij eerst een mislukte UWV-procedure hebben gevoerd, de rechter de overeenkomst vervolgens toch wel zal ontbinden vanwege het feit dat het “nu niet langer gaat”. Maar zolang de werknemer bereid is om met de werkgever samen te werken, ligt een toewijzing van het verzoek niet voor de hand.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Einde van de kortingsmaand bij het voeren van een pro-forma procedure?

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient rekening te worden gehouden met de wettelijke (of contractuele) opzegtermijn. Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na ontvangst van een ontslagvergunning van het UWV, kan de werkgever één maand (de kortingsmaand) in mindering brengen op de opzegtermijn. De opzegtermijn moet wel minimaal één maand bedragen.

De arbeidsovereenkomst kan naast opzegging ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd (middels een vaststellingsovereenkomst) of door ontbinding door de kantonrechter. Onder de huidige regelgeving verkrijgt de werknemer ook één maand korting op de opzegtermijn indien de arbeidsovereenkomst is ontbonden door de kantonrechter (art. 16 lid 3 Werkloosheidswet). Indien met wederzijds goedvinden een einde komt aan de arbeidsovereenkomst mag de kortingsmaand niet gehanteerd worden.

Het idee achter de kortingsmaand is dat de werkgever op die manier gecompenseerd wordt voor de tijd die hij kwijt is aan het voeren van een ontbindingsprocedure. In de praktijk leidt dat ertoe dat veel werkgevers de proforma een ontbindingsprocedure voor de kantonrechter voeren om zo één maand korting op de opzegtermijn te krijgen. De proforma procedure is echter niet te vergelijken met een inhoudelijke procedure en kost nauwelijks tijd. De vraag is dan ook hoe lang de kortingsmaand de werkgever nog een maand salaris kan besparen.

De Tweede Kamer heeft op 30 oktober 2012 namelijk ingestemd met een wetsvoorstel (Wet vereenvoudiging regelingen UWV) waardoor de kortingsmaand wordt afgeschaft bij het voeren van een proforma ontbindingsprocedure. Het voorstel ligt op dit moment bij de Eerste Kamer. De bedoeling van de wijziging is om geen verschil meer te laten bestaan tussen de opzegtermijn bij het voeren van een ontbindingsprocedure en het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Als de Eerste Kamer met het wetsvoorstel instemt, zal de wet per 1 januari 2013 in werking treden. Het was even onduidelijk wat dit zou betekenen voor ontslagregelingen die voor 1 januari 2013 zijn getroffen maar waarvan de ontbindingsdatum na 1 januari 2013 is gelegen. Inmiddels blijkt uit de overgangsregeling dat de korting nog wel wordt toegepast na 1 januari 2013 indien de proforma procedure is gevoerd vóór 1 januari 2013. Bij procedures die de komende weken worden gevoerd, kan dus nog rekening gehouden worden met de kortingsmaand. Na 1 januari 2013 is dat waarschijnlijk voorbij maar het laatste woord is aan de Eerste Kamer.

Indien u vragen heeft kunt u contact opnemen met Anouk de Koning (anoukdekoning@potjonker.nl / 023-5530230) of één van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

Reorganisatie. Stap 4 – de ontslagprocedure

U wilt reorganiseren, uw ondernemingsraad heeft ter zake van uw reorganisatieplannen positief geadviseerd en met de vakbonden bent u het eens geworden over een sociaal plan. De volgende stap is dat de ontslagprocedure in gang wordt gezet.

Voor alle duidelijkheid: als sprake is van een ontslag van meer dan 20 werknemers, moet u (wellicht) voldoen aan de verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag. In het navolgende wordt er vanuit gegaan dat u aan die verplichtingen heeft voldaan.

Voordat u de procedure opstart, gaat u – normaliter – met de individuele medewerkers praten over hun boventalligheid. Negen van de tien keer staat in het sociaal plan dat een termijn moet worden benut om te zoeken naar alternatief werk binnen (of buiten) de onderneming. Ook als u al weet dat het alternatieve werk er niet is, is het zaak daarbij stil te staan omdat daarover kritische vragen zullen worden gesteld als u vervolgens de gang naar UWV WERKbedrijf maakt om ontslagvergunningen aan te vragen. UWV WERKbedrijf moet toetsen of voldoende is gezocht naar passende alternatieve arbeid en zal, als niet de overtuiging bestaat dat dat werk er niet is, de ontslagvergunningen weigeren.

Moet u eigenlijk wel naar UWV WERKbedrijf? Er zijn in deze situatie drie procedures denkbaar: u komt tot zaken op basis van een vaststellingsovereenkomst (1), u vraagt toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen aan UWV WERKbedrijf (2) of u gaat naar de kantonrechter (3).

1. De simpelste beëindigingsmethode is het eens worden over een vaststellingsovereenkomst. Werknemers die ervan overtuigd zijn dat zij op goede gronden zijn aangewezen om af te vloeien en die het met de inhoud van het sociaal plan eens zijn kunnen, zonder dat zij hun WW-rechten op het spel zetten, met u een vaststellingsovereenkomst sluiten. De enige reden om dat niet te doen (als de werknemers met hun ontslag instemmen) zou zijn dat een UWV WERKbedrijf procedure of een procedure voor de kantonrechter wellicht enige tijd in beslag neemt en de werknemer zou zich dus op het standpunt kunnen stellen dat, door akkoord te gaan, hij eerder werkloos wordt dan als hij niet akkoord gaat. U kunt dit probleem tackelen door aan de werknemer een extra vergoeding te betalen voor het feit dat u de procedure niet hoeft te voeren.

2. Als de werknemer niet instemt met zijn ontslag, kan de gang naar UWV WERKbedrijf worden gemaakt. Deze zal aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels toetsen of de reorganisatie goed is verlopen en of de medewerker op juiste gronden ontslag is aangezegd. Is dat het geval dan zal toestemming voor opzegging worden gegeven (de ontslagvergunning) en dan kunt u de arbeidsovereenkomst vervolgens schriftelijk opzeggen. Aan de vergunning van UWV WERKbedrijf is een geldigheidstermijn gebonden en u moet van de vergunning dus ook binnen die tijd gebruik maken. Daarnaast moet u nog een opzegtermijn in acht nemen.

Als de werknemer het met zijn ontslag, ondanks de toestemming van UWV WERKbedrijf niet eens is, kan hij een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten waarin hij herstel van de dienstbetrekking kan vorderen of een (aanvullende) schadevergoeding.

3. U kunt ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter is niet aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels gebonden, maar de meeste kantonrechters zullen die regels ook toepassen omdat de daarin vervatte regels de vertaling zijn van wat in Nederland maatschappelijk aanvaard is als het gaat om reorganisatieontslagen. Anders dan UWV WERKbedrijf kan de kantonrechter aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toekennen. Hij zal dat echter alleen in afwijking van het sociaal plan doen als hij vindt dat dat sociaal plan niet geldt (zie daarover een vorige blog) of als hij vindt dat de medewerker eigenlijk niet voor ontslag voorgedragen had moeten worden. In zo’n geval kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, maar hij kan er ook voor kiezen om een (aanvullende) vergoeding toe te kennen in afwijking van het sociaal plan.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Misbruik ketenregeling?

Op grond van artikel 7:668a BW komt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand als partijen langer dan 36 maanden hebben samengewerkt gedurende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of als er meer dan drie (bepaalde tijds-) arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan en tussen de ene en de andere overeenkomst niet meer dan drie maanden heeft gezeten.

De bedoeling van dit artikel is geweest om aan werkgevers een zekere flexibiliteit te gunnen. Voordat dit artikel in de wet kwam (1 januari 1999) kon de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd namelijk alleen worden opgezegd na toestemming van het UWV. In de praktijk ontstond toen een situatie waarbij werkgevers afwisselend medewerkers zelf in dienst namen of deze via het uitzendbureau voor hen lieten werken. Men noemde dat de zogeheten draaideurconstructie. Met de invoering van artikel 7:668a BW wilde de wetgever aan die draaideurconstructie een einde maken. Daarom is bepaald dat op enig moment sprake moet zijn van een contract voor onbepaalde tijd, maar dat moment is in het voordeel van de werkgever wel later gesteld dan tot dan toe het geval was. Een typisch gevalletje van polderen, dus.

De vraag waar juristen zich regelmatig mee geconfronteerd zien, is de vraag of niet ook misbruik kan worden gemaakt van de ketenregeling. Hoe moet je een situatie beoordelen waarin telkens sprake is van drie tijdelijke contracten voor een half jaar, dan een pauze van (stel) drieëneenhalve maand en daarna weer een reeks contracten voor bepaalde tijd? Uitgangspunt is – zo is in de jurisprudentie ook uitgemaakt – dat een dergelijke situatie mogelijk moet zijn. Toch zijn er wel “misbruik”situaties denkbaar. Zo heeft de kantonrechter in Amsterdam op 11 mei jl. (LJN BW6495) geoordeeld dat een werkgever – Sparkoptimus – misbruik had gemaakt van de situatie en/of het recht. Sparkoptimus had namelijk aan een werknemer voorgesteld dat hij drie maanden uit dienst zou gaan na afloop van een derde contract, terwijl Sparkoptimus in die periode de WW-uitkering zou aanvullen tot 100% van het laatstgenoten salaris. Na afloop van drie maanden WW zou Sparkoptimus opnieuw een dienstverband voor bepaalde tijd met de werknemer aangaan. Toen de werknemer dit voorstel niet aanvaardde gaf Sparkoptimus aan dat er dan een einde zou komen aan het contract en dat een verlenging niet aan de orde was. Vervolgens stapte de werknemer naar de rechter en stelde dat eigenlijk sprake was van een contract voor onbepaalde tijd omdat Sparkoptimus artikel 7:668a BW ongeoorloofd ontdook. De kantonrechter was dat met de werknemer eens. In zijn vonnis herhaalt hij dat het in principe mogelijk is om na een pauze van drie maanden iemand opnieuw voor bepaalde tijd in dienst te nemen, maar de rechter vindt dat in dit geval sprake is van een schijnhandeling. De bedoeling van Sparkoptimus was immers helemaal niet om de overeenkomst te beëindigen maar juist om deze voort te zetten. Zij wilde bovendien de werknemer aan zich binden door aan te bieden de WW-uitkering aan te vullen. De rechter meent dat in zo’n situatie geen beroep kan worden gedaan op artikel 7:668a BW. De werkgever moet na het einde van het derde contract een keuze maken: een contract voor onbepaalde duur aangaan of de werknemer laten gaan en aanvaarden dat de kans bestaat dat de werknemer dan een andere baan vindt en/of misschien niet zit te wachten op een terugkeer na een periode van drie maanden afwezigheid.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Pensioen en AOW anno 2012

Vanaf 1 april 2012 gaat de AOW niet meer in op de eerste dag van de maand waarin iemand de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (thans 65), maar op de 65ste verjaardag van betrokkene. Maar in de meeste arbeidsovereenkomsten en pensioenregelingen staat dat de werknemer gerechtigd is tot pensioen vanaf de eerste dag van de maand waarin iemand 65 wordt. Welke consequenties heeft dat nu voor de tussenliggende periode? Loopt de arbeidsovereenkomst door tot de verjaardag of niet?

Van een automatische verlenging van de arbeidsovereenkomst tot de verjaardag is geen sprake. Uitgangspunt is dat partijen hun (arbeids)overeenkomst moeten nakomen. Als in de arbeidsovereenkomst van een medewerker staat dat die arbeidsovereenkomst eindigt per de eerste van de maand waarin de medewerker 65 jaar wordt/de pensioengerechtigde leeftijd bereikt/de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan is uitgangspunt dat partijen zich daaraan hebben te houden. Dat de AOW pas enige tijd later ingaat, regardeert in principe de werkgever niet.

Nu zijn er werkgevers die met hun werknemers willen afspreken dat zij niettemin de arbeidsovereenkomst willen voortzetten tot de verjaardag van de werknemer. Strikt genomen is dat een riskante afspraak. Het is namelijk maar zeer de vraag of deze verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel automatisch eindigt per de afgesproken datum. Het is logischer (en veiliger) om in zo’n geval af te spreken dat de arbeidsovereenkomst wel gewoon per de eerste van de maand eindigt, maar dat aan de werknemer (eventueel) nog een extra bedrag wordt betaald. Als er een pensioenuitkering gedaan wordt aan de medewerker vanaf de eerste van de maand, loopt hij alleen een stukje AOW mis tussen de 1e van de maand en zijn verjaardag. Dat zou de werkgever kunnen compenseren.

Als in de arbeidsovereenkomst niets staat over een beëindiging daarvan bij het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd, is het sowieso de vraag of de arbeidsovereenkomst wel per die datum eindigt. Anders dan vroeger het geval was, is het allang geen vanzelfsprekendheid meer dat een arbeidsovereenkomst eindigt als iemand 65 wordt. Bekend is dat de AOW-gerechtigde leeftijd in de loop van de komende jaren zal stijgen tot uiteindelijk 67 jaar. Maar los daarvan zijn er ook allerlei ontwikkelingen die erop neerkomen dat mogelijk sprake is van leeftijdsdiscriminatie als een werknemer verplicht wordt om op enig moment met pensioen te gaan. Totnogtoe wordt aanvaard dat die pensioengerechtigde leeftijd in Nederland (vooralsnog) op 65 ligt, maar de eerste uitspraken waarin een werknemer met succes heeft afgedwongen dat hij mocht doorwerken na zijn 65ste, zijn al gewezen.

Op dit vlak zullen zich de komende tijd dus ongetwijfeld nog de nodige ontwikkelingen voordoen en ik zal u daarvan graag op de hoogte blijven houden.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Ontslag tijdens de proeftijd – wat kan wel en wat kan niet

Een ontslag tijdens de proeftijd is alleen geldig als de proeftijd op correcte wijze is afgesproken. Zo moet de proeftijd over en weer en voor dezelfde tijd gelden en schriftelijk worden overeengekomen. De proeftijd mag maximaal twee maanden zijn als de overeenkomst wordt aangegaan voor twee jaar of langer (of onbepaalde tijd). Een proeftijd mag maximaal een maand zijn als de overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van korter dan twee jaar.

Met name over de eis dat een proeftijd schriftelijk moet worden afgesproken, struikelen partijen nogal eens. Uitgangspunt is dat de proeftijd in de arbeidsovereenkomst moet staan en dat die arbeidsovereenkomst getekend moet zijn voordat de medewerker aan de slag gaat. Als de proeftijd niet in de arbeidsovereenkomst staat, maar in een bijlage, moet in de overeenkomst expliciet worden verwezen naar de bijlage en ook met zoveel woorden naar het daarin voorkomende proeftijdbeding. Ook dan moet sprake zijn van een ondertekening van het contract van de werknemer. Zo’n ondertekening kan ook in de vorm van een e-mailbericht waarin de werknemer zich expliciet akkoord verklaart met de overeenkomst en het daarin voorkomende proeftijdbeding.

Daarnaast is voor een geldig ontslag tijdens de proeftijd nodig dat de ontslagmededeling de werknemer bereikt voor afloop van de proeftijd. Er is eens een uitspraak gedaan over een werknemer die zich opzettelijk onbereikbaar hield tijdens de laatste dagen van de proeftijd omdat hij de bui al voelde hangen. De rechter oordeelde toen dat die medewerker rechtsgeldig was ontslagen toen de werkgever er uiteindelijk voor koos om het ontslag dan maar met een briefje op de laatste dag van de proeftijd te bevestigen. De werknemer zei toen dat hij dat briefje de dag na afloop van de proeftijd had gekregen en dat het ontslag dus niet rechtsgeldig was, maar dat beroep op het “ijzeren proeftijdbeding” vond de kantonrechter onredelijk en misbruik van recht.

Ook de werkgever kan misbruik maken van het proeftijdbeding. Als de werkgever de werknemer bijvoorbeeld tijdens de proeftijd ontslaat omdat hij erachter komt dat zijn werknemer een chronische ziekte heeft, kan die opzegging in strijd zijn met de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap en chronische ziekte. Ook een ontslag dat gegeven wordt omdat de werkgever erachter komt dat zijn werkneemster zwanger is kan aantastbaar zijn. De werknemer moet in zo’n situatie stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig is omdat het verband houdt met de ziekte of zwangerschap en het is dan aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het ontslag om heel andere redenen gegeven is.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp 
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Seminar Arbeidsrecht donderdag 29 maart 2012

De sectie arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke Advocaten nodigt u uit voor een seminar op donderdag 29 maart 2012. Tijdens het seminar zullen recente ontwikkelingen in het arbeidsrecht worden besproken (onder andere de nieuwe vakantiewetgeving, de wijzigingen in de Wet melding collectief ontslag en de verzekeringsplicht voor arbeidsongevallen). Vervolgens is er gelegenheid om in kleiner verband (tijdens werkgroepen) uw vragen te behandelen en een aantal praktische tips te krijgen over (1) overgang van onderneming (2) de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en (3) de eerste twee ziektejaren.

Het seminar vindt plaats op ons kantoor en zal beginnen om 15.00 uur en zal om 17.00 uur worden afgesloten met een borrel.

Als u zich wilt opgeven voor het seminar, kan dat per e-mail bij Hester Tonino (tonino@potjonker.nl) of telefonisch bij haar secretaresse, José van den Boogaard (023-5530258). Wij verzoeken u daarbij aan te geven naar welke twee van de onderstaande drie onderwerpen uw belangstelling het meeste uitgaat, zodat wij daar bij de indeling van de groepen rekening mee kunnen houden:

• overgang van onderneming onder leiding van Muriel Middeldorp;
• de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst onder leiding van Jan van den Berg;
• de eerste twee ziektejaren onder leiding van Hester Tonino.

Uw eventuele vragen over genoemde onderwerpen kunt u ons desgewenst al van tevoren doorgeven, zodat wij daaraan tijdens de werkgroepen aandacht kunnen besteden.

Vanwege de opzet van het seminar kunnen wij slechts een beperkt aantal bezoekers ontvangen. Haast u dus u tijdig aan te melden, zodat u uw deelname zeker kunt stellen. Daaraan zijn overigens geen kosten verbonden.

Met vriendelijke groet,
Namens de sectie arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten,

Hester Tonino

Geldt er voor mijn bedrijf een CAO?

Sommige bedrijven en stichtingen nemen klakkeloos aan dat voor hun onderneming een bepaalde CAO van toepassing is. Maar toepasselijkheid van een CAO is niet vanzelfsprekend. Als regel geldt dat een CAO pas van toepassing is als de werkgever deze zelf heeft afgesloten of als hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij is bij een CAO. Een CAO wordt meestal gesloten door één of meer werkgeversorganisaties met één of meer werknemersorganisaties (veelal vakbonden). Als de onderneming lid is van een CAO-partij of als de onderneming zelf CAO-partij is, dan is de CAO van toepassing voor die werkgever.

Een CAO kan ook van toepassing zijn omdat de Minister van Sociale Zaken deze algemeen verbindend heeft verklaard voor de branche waarin de werkgever werkzaam is. De minister zegt dan dat het resultaat van de onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties zo goed en zo belangrijk is dat alle bedrijven binnen die branche verplicht zijn om dezelfde regels toe te passen opdat verschil in arbeidsvoorwaarden - en daarmee concurrentievervalsing - wordt voorkomen.

Ook is denkbaar dat een werkgever en een werknemer met elkaar afspreken dat een bepaalde CAO van toepassing is. Zij doen dat door in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen “dat de X-CAO geldt” of “dat de X-CAO gevolgd wordt”. Het is belangrijk zo’n afspraak (in juridische termen een incorporatiebeding) goed op te schrijven. Als een advocatenkantoor met alle advocaten en secretaresses in loondienst afspreekt dat de Bank-CAO 2011-2012 van toepassing is, dan kan vervolgens discussie ontstaan over de vraag of dat ook na 2012 het geval is of dat dan een nieuwere versie van de CAO geldt. Discussie over dit soort onderwerpen moet voorkomen worden en daarom is het van belang om zo’n incorporatiebeding goed te formuleren.

Als een CAO van toepassing is omdat de minister de CAO algemeen verbindend heeft verklaard, dan geldt die CAO niet voortdurend. Een algemeen verbindendverklaring gebeurt namelijk altijd voor een bepaalde tijdsspanne. Is die tijdsspanne voorbij, dan geldt er geen CAO meer. Een algemeen verbindendverklaring heeft geen “nawerking”. Het is dus niet zo dat zo’n CAO nog even doorgeldt totdat er een nieuwe CAO of een nieuwe algemeen verbindendverklaring is.

Als een CAO geldt omdat de werkgever deze zelf heeft afgesloten of omdat hij lid is van de werkgeversorganisatie geldt dat wel sprake is van een zekere “nawerking”. Als de CAO dan teneinde loopt, kan de werkgever niet eenzijdig allerlei andere arbeidsvoorwaarden gaan toepassen omdat bepaalde uit de CAO voortvloeiende rechten en verplichtingen de inhoud van de arbeidsovereenkomst als het ware gevormd hebben. Maar opgelet: dit geldt niet voor alle CAO bepalingen.

Tenslotte: als is vastgesteld dat sprake is van één van de drie beschreven situaties waarin een CAO van toepassing is, is het van belang zijn om ook nog in de CAO zelf na te gaan of de situatie wel onder de zogeheten “werkingssfeer” valt. Als in een CAO bijvoorbeeld staat dat deze niet van toepassing is op oproepkrachten hoeft de werkgever de CAO niet op oproepkrachten toe te passen, maar dat is anders als de werkgever arbeidsovereenkomsten met oproepkrachten sluit waarin wordt bepaald dat de CAO wel van toepassing is.

In voorkomend geval moet u dus letten op a) lidmaatschap, b) algemeen verbindendverklaring, c) contractuele afspraken en d) de werkingssfeer van een CAO.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Ontslag: UWV of kantonrechter?

Als de werkgever de arbeidsrelatie met een werknemer wil beëindigen kan hij een ontslagprocedure starten bij ofwel de kantonrechter ofwel UWV WERKbedrijf. De andere beëindigingsvormen (van rechtswege. op staande voet, met wederzijds goedvinden, bij pensioenontslag, in de proeftijd, etc.) komen in een andere blog aan de orde.

De keuze voor de ene of de andere procedure hangt af van een aantal omstandigheden:

a. De duur van de procedure
Over het algemeen duurt een procedure bij de kantonrechter korter dan een procedure bij UWV WERKbedrijf. Dat houdt verband met het feit dat bij UWV WERKbedrijf vaak twee schriftelijke rondes van hoor en wederhoor zijn, terwijl de zaak ook aan een ontslagadviescommissie wordt voorgelegd die niet dagelijks vergadert.

b. Opzegtermijn
Nadat UWV WERKbedrijf toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet de opzegging feitelijk nog plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, behoeft de arbeidsovereenkomst niet meer te worden opgezegd.

c. Beëindigingsvergoeding
UWV WERKbedrijf kan aan de werknemer geen ontslagvergoeding toekennen, terwijl de kantonrechter dat wel kan en vaak ook doet op basis van de zogeheten kantonrechtersformule.

d. Opvolgende procedure en hoger beroep
Als UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend en als de arbeidsovereenkomst is opgezegd, kan de werknemer daarna nog de gang naar de kantonrechter maken om herstel van de dienstbetrekking te claimen of een schadevergoeding te vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Als UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning heeft geweigerd, kan de werkgever daarna nog naar de kantonrechter en aan deze vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als de werkgever echter direct al zo’n ontbindingsprocedure in gang had gezet en de ontbinding is geweigerd, dan ligt het niet voor de hand om daarna nog de gang naar het UWV te maken, hoewel dat strikt genomen ook mogelijk zou moeten zijn. De ervaring leert namelijk dat het UWV vaak nog iets strenger en formalistischer naar een zaak kijkt dan de kantonrechter.

Voorts geldt dat van een ontbindingsbeschikking geen hoger beroep openstaat tenzij de rechter procedurefouten heeft gemaakt.

e. Soort ontslag
UWV WERKbedrijf behandelt vaak reorganisatieontslagen en beoordeelt die zaken aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels. Als je als werkgever je ontslagverzoek inricht volgens dat Ontslagbesluit en die Beleidsregels, kun je dus redelijk goed inschatten wat de uitkomst zal zijn. De kantonrechter is aan deze regels niet gebonden en beschouwt zichzelf vaak als iets minder competent op dat gebied. Als de zaak daarentegen een kwestie is van een verstoorde relatie, ligt het weer meer voor de hand om de gang naar de kantonrechter te maken. Deze bepaalt namelijk altijd een zitting waar partijen moeten verschijnen zodat de kantonrechter zich er zelf van kan vergewissen of inderdaad sprake is van zo’n verstoorde relatie of niet. In de procedure voor UWV WERKbedrijf vindt zo’n zitting zelden of nooit plaats.

Al met al moet, bij de afweging of de gang naar de rechter of UWV WERKbedrijf wordt gemaakt, dus een aantal zaken tegen elkaar worden afgewogen. De vraag welke procedure het meest voor de hand ligt, hangt af van de ontslaggrond, maar ook van zaken als de hoogte van een eventuele vergoeding en de kans van slagen van de ene of de andere procedure.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
 
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)