U wilt iemand ontslaan en de keuze is gemaakt om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren. De kans bestaat dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt dan niet beëindigd en partijen zullen een modus moeten vinden om weer samen te kunnen werken. Voor werkgevers is het vaak lastig te begrijpen wanneer en waarom zij een risico lopen. Daarom wordt hieronder een aantal voorbeelden genoemd van zaken waarin de ontbinding geweigerd werd.
1. Ziekte of disfunctioneren wegens ziekte
Bij ziekte geldt een opzegverbod. Soms zal de kantonrechter ondanks het opzegverbod de arbeidsovereenkomst ontbinden als vaststaat dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte en als de gang naar de rechter dus niet wordt gemaakt om het opzegverbod te ontlopen. Maar is de werknemer echt ziek of kan de werknemer aannemelijk maken dat zijn disfunctioneren van de laatste tijd valt toe te schrijven aan zijn ziekte (of de door hem nog niet onderkende ziekte) dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen en de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.
2. Lang dienstverband en onvoldoende herkansingen
De rechter zal de arbeidsovereenkomst sowieso pas ontbinden als een werknemer is aangesproken op zijn tekortschietende functioneren of werkhouding en als aan hem de gelegenheid is geboden om verbetering aan te brengen. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe meer geduld de werkgever moet betrachten. Als een arbeidsovereenkomst nog geen vijf jaar heeft geduurd, kan het voldoende zijn om één keer een stevig en kritisch gesprek te voeren en één keer een herkansingsgelegenheid te geven van een aantal maanden/een half jaar. Maar heeft de arbeidsovereenkomst 20 jaar geduurd, dan zou de werknemer intensiever en langer begeleid moeten worden en daarbij dus ook hulp moeten krijgen voordat de conclusie kan zijn “dat het niet langer gaat”.
3. Reorganisatie/herplaatsing onvoldoende onderzocht
Als een werkgever met succes kan stellen dat een arbeidsplaats is komen te vervallen door een (terechte) reorganisatiewens, dan nog geldt dat de rechter de ontbinding kan weigeren als hij meent dat onvoldoende gezocht is naar alternatieve arbeid. Vooral grote ondernemingen moeten serieus kijken naar herplaatsingsmogelijkheden, ook bij andere onderdelen binnen de onderneming(sgroep). Daarbij speelt een rol dat niet wordt aanvaard dat werknemers zelf moeten solliciteren naar een alternatieve functie: die functies moeten in voorkomend geval expliciet worden aangeboden.
4. Onvoldoende bewijs
Voor alle zaken geldt dat een werkgever, die niet kan aantonen dat zijn kritiek op de werknemer terecht is, geen gewillig oor zal vinden bij de kantonrechter. Als een werknemer verweten wordt dat hij gemalverseerd heeft, maar de malversaties komen niet vast te staan of de kans bestaat dat een ander de malversaties heeft gepleegd, dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen. Een vergelijking met het strafrecht ligt voor de hand: de strafrechter zal, hoe erg een misdrijf ook is, de verdachte niet naar het gevang sturen als zijn schuld niet vaststaat.
5. Zwakke zaak – toch ontbinding?
Veel werkgevers denken dat, als ze de zaak maar opzettelijk laten escaleren, de kantonrechter de overeenkomst wel zal ontbinden vanwege een “verstoorde arbeidsverhouding”. Ook denken veel werkgevers dat, als zij eerst een mislukte UWV-procedure hebben gevoerd, de rechter de overeenkomst vervolgens toch wel zal ontbinden vanwege het feit dat het “nu niet langer gaat”. Maar zolang de werknemer bereid is om met de werkgever samen te werken, ligt een toewijzing van het verzoek niet voor de hand.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten