U wilt reorganiseren, uw ondernemingsraad heeft ter zake van uw reorganisatieplannen positief geadviseerd en met de vakbonden bent u het eens geworden over een sociaal plan. De volgende stap is dat de ontslagprocedure in gang wordt gezet.
Voor alle duidelijkheid: als sprake is van een ontslag van meer dan 20 werknemers, moet u (wellicht) voldoen aan de verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag. In het navolgende wordt er vanuit gegaan dat u aan die verplichtingen heeft voldaan.
Voordat u de procedure opstart, gaat u – normaliter – met de individuele medewerkers praten over hun boventalligheid. Negen van de tien keer staat in het sociaal plan dat een termijn moet worden benut om te zoeken naar alternatief werk binnen (of buiten) de onderneming. Ook als u al weet dat het alternatieve werk er niet is, is het zaak daarbij stil te staan omdat daarover kritische vragen zullen worden gesteld als u vervolgens de gang naar UWV WERKbedrijf maakt om ontslagvergunningen aan te vragen. UWV WERKbedrijf moet toetsen of voldoende is gezocht naar passende alternatieve arbeid en zal, als niet de overtuiging bestaat dat dat werk er niet is, de ontslagvergunningen weigeren.
Moet u eigenlijk wel naar UWV WERKbedrijf? Er zijn in deze situatie drie procedures denkbaar: u komt tot zaken op basis van een vaststellingsovereenkomst (1), u vraagt toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen aan UWV WERKbedrijf (2) of u gaat naar de kantonrechter (3).
1. De simpelste beëindigingsmethode is het eens worden over een vaststellingsovereenkomst. Werknemers die ervan overtuigd zijn dat zij op goede gronden zijn aangewezen om af te vloeien en die het met de inhoud van het sociaal plan eens zijn kunnen, zonder dat zij hun WW-rechten op het spel zetten, met u een vaststellingsovereenkomst sluiten. De enige reden om dat niet te doen (als de werknemers met hun ontslag instemmen) zou zijn dat een UWV WERKbedrijf procedure of een procedure voor de kantonrechter wellicht enige tijd in beslag neemt en de werknemer zou zich dus op het standpunt kunnen stellen dat, door akkoord te gaan, hij eerder werkloos wordt dan als hij niet akkoord gaat. U kunt dit probleem tackelen door aan de werknemer een extra vergoeding te betalen voor het feit dat u de procedure niet hoeft te voeren.
2. Als de werknemer niet instemt met zijn ontslag, kan de gang naar UWV WERKbedrijf worden gemaakt. Deze zal aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels toetsen of de reorganisatie goed is verlopen en of de medewerker op juiste gronden ontslag is aangezegd. Is dat het geval dan zal toestemming voor opzegging worden gegeven (de ontslagvergunning) en dan kunt u de arbeidsovereenkomst vervolgens schriftelijk opzeggen. Aan de vergunning van UWV WERKbedrijf is een geldigheidstermijn gebonden en u moet van de vergunning dus ook binnen die tijd gebruik maken. Daarnaast moet u nog een opzegtermijn in acht nemen.
Als de werknemer het met zijn ontslag, ondanks de toestemming van UWV WERKbedrijf niet eens is, kan hij een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten waarin hij herstel van de dienstbetrekking kan vorderen of een (aanvullende) schadevergoeding.
3. U kunt ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter is niet aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels gebonden, maar de meeste kantonrechters zullen die regels ook toepassen omdat de daarin vervatte regels de vertaling zijn van wat in Nederland maatschappelijk aanvaard is als het gaat om reorganisatieontslagen. Anders dan UWV WERKbedrijf kan de kantonrechter aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toekennen. Hij zal dat echter alleen in afwijking van het sociaal plan doen als hij vindt dat dat sociaal plan niet geldt (zie daarover een vorige blog) of als hij vindt dat de medewerker eigenlijk niet voor ontslag voorgedragen had moeten worden. In zo’n geval kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, maar hij kan er ook voor kiezen om een (aanvullende) vergoeding toe te kennen in afwijking van het sociaal plan.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten