Een ontslag tijdens de proeftijd is alleen geldig als de proeftijd op correcte wijze is afgesproken. Zo moet de proeftijd over en weer en voor dezelfde tijd gelden en schriftelijk worden overeengekomen. De proeftijd mag maximaal twee maanden zijn als de overeenkomst wordt aangegaan voor twee jaar of langer (of onbepaalde tijd). Een proeftijd mag maximaal een maand zijn als de overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van korter dan twee jaar.
Met name over de eis dat een proeftijd schriftelijk moet worden afgesproken, struikelen partijen nogal eens. Uitgangspunt is dat de proeftijd in de arbeidsovereenkomst moet staan en dat die arbeidsovereenkomst getekend moet zijn voordat de medewerker aan de slag gaat. Als de proeftijd niet in de arbeidsovereenkomst staat, maar in een bijlage, moet in de overeenkomst expliciet worden verwezen naar de bijlage en ook met zoveel woorden naar het daarin voorkomende proeftijdbeding. Ook dan moet sprake zijn van een ondertekening van het contract van de werknemer. Zo’n ondertekening kan ook in de vorm van een e-mailbericht waarin de werknemer zich expliciet akkoord verklaart met de overeenkomst en het daarin voorkomende proeftijdbeding.
Daarnaast is voor een geldig ontslag tijdens de proeftijd nodig dat de ontslagmededeling de werknemer bereikt voor afloop van de proeftijd. Er is eens een uitspraak gedaan over een werknemer die zich opzettelijk onbereikbaar hield tijdens de laatste dagen van de proeftijd omdat hij de bui al voelde hangen. De rechter oordeelde toen dat die medewerker rechtsgeldig was ontslagen toen de werkgever er uiteindelijk voor koos om het ontslag dan maar met een briefje op de laatste dag van de proeftijd te bevestigen. De werknemer zei toen dat hij dat briefje de dag na afloop van de proeftijd had gekregen en dat het ontslag dus niet rechtsgeldig was, maar dat beroep op het “ijzeren proeftijdbeding” vond de kantonrechter onredelijk en misbruik van recht.
Ook de werkgever kan misbruik maken van het proeftijdbeding. Als de werkgever de werknemer bijvoorbeeld tijdens de proeftijd ontslaat omdat hij erachter komt dat zijn werknemer een chronische ziekte heeft, kan die opzegging in strijd zijn met de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap en chronische ziekte. Ook een ontslag dat gegeven wordt omdat de werkgever erachter komt dat zijn werkneemster zwanger is kan aantastbaar zijn. De werknemer moet in zo’n situatie stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig is omdat het verband houdt met de ziekte of zwangerschap en het is dan aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het ontslag om heel andere redenen gegeven is.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
"Er is eens een uitspraak gedaan over een werknemer die zich opzettelijk onbereikbaar hield tijdens de laatste dagen van de proeftijd omdat hij de bui al voelde hangen."
BeantwoordenVerwijderenIk zie het al helemaal voor me, het zweet zal hem wel uitgebroken zijn iedere keer als de telefoon ging haha!