In de vorige blog is stilgestaan bij nut en noodzaak van een goede adviesaanvraag aan de OR. Een stap die vaak direct daarna (of tegelijkertijd) wordt gezet is het uitnodigen van de betrokken werknemersorganisaties voor overleg over een sociaal plan. Maar de bonden komen niet altijd aan tafel. Soms is sprake van een zodanig lage organisatiegraad, dat de bonden niet de behoefte voelen om zich met een reorganisatie te bemoeien. Anderzijds zien bonden in zo’n situatie soms ook aanleiding om juist een ledenwervingsactie op touw te zetten.
Als er geen geïnteresseerde bonden zijn, kan met de OR gesproken worden over een afvloeiingsregeling. Ook is denkbaar dat de werkgever eenzijdig een sociaal plan opstelt of individuele regelingen treft.
Voor de geldingskracht van een sociaal plan is van belang hoe dat plan tot stand is gekomen. Als een sociaal plan is afgesproken met de relevante vakorganisaties (dus niet met een speciaal daarvoor opgerichte fopbond) en als de meeste werknemers lid zijn van de vakbond die partij is bij het sociaal plan, dan kan de werkgever zich op het standpunt stellen dat de werknemers aan dat sociaal plan gebonden zijn, zodat zij niet meer of andere dingen kunnen claimen dan daarin staat.
Dat ligt anders als een sociaal plan is afgesproken met de OR of als de werkgever het sociaal plan eenzijdig heeft opgesteld. In dat geval hoeven de werknemers zich aan zo’n sociaal plan niet veel gelegen te laten liggen en staat het hen vrij om zich op het standpunt te stellen dat zij een andersoortige afvloeiingsregeling wensen. Als partijen dan bij een rechter terechtkomen, zal de rechter zich afvragen wat de rechtskracht en waarde is van het sociaal plan. De waarde daarvan is groter naarmate er meer (externe) partijen bij betrokken zijn. Als een werkgever een sociaal plan eenzijdig heeft opgesteld, kan de inhoud van dat plan heel correct zijn en wellicht zal de kantonrechter daarin dan ook aanleiding zien dat plan te volgen, maar verplicht zal hij zich daartoe niet voelen. Is het plan afgesproken met de OR, dan zal de rechter al eerder geneigd zijn om te denken dat blijkbaar sprake is van een representatief plan en dat geldt zeker als de vakorganisaties bij dat plan partij zijn. Sterker: in dat laatste geval is uitgangspunt dat de kantonrechter het sociaal plan volgt.
In een volgende blog zal ik stilstaan bij de inhoud van het sociaal plan.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
donderdag 27 september 2012
Uitwerking: plicht of toch een bevoegdheid?
De Wro kent verschillende flexibiliteitsinstrumenten: bijvoorbeeld voorlopige bestemmingen, de wijzigingsbevoegdheid en de uitwerkingsplicht. Als een uitwerkingsplicht in een bestemmingsplan wordt opgenomen, dan geldt eerst nog een globale bestemming, die later door burgemeester en wethouders moet worden uitgewerkt: moeten, niet mogen; althans daar lijkt het wettelijk systeem op te wijzen.
Het bestemmingsplan moet de regels bevatten, waarmee burgemeester en wethouders rekening moeten houden als het plan wordt uitgewerkt. Met zo’n uitwerkingsplicht kan enige beleidsvrijheid worden gecreëerd, maar duidelijk is wel dat, uit oogpunt van rechtszekerheid, in het bestemmingsplan al voldoende inzicht moet worden geboden over de al dan niet toe te laten bouw- en gebruiksmogelijkheden. Meestal wordt een bouwverbod opgenomen, zolang het plan nog niet is uitgewerkt in een gedetailleerde bestemming. Eigenaren van percelen waarvan de bestemming nog moet worden uitgewerkt, hebben vaak belang bij een spoedige gedetailleerde uitwerking.
Het gaat aldus om een plicht tot uitwerken. Maar wat nu als burgemeester en wethouders maar niet tot uitwerking overgaan? Dat overkwam een varkenshouder in Tilburg, op wiens perceel de bestemming “bedrijven, uit te werken door burgemeester en wethouders – B1 en B2” gold. Het bestemmingsplan was in januari 2004 onherroepelijk geworden. Een uitwerkingsplan bleef echter uit; ook nadat de varkenshouder zo’n zes jaar na inwerkingtreding van het bestemmingsplan een verzoek tot uitwerking aan het college had gericht. Tegen de weigering om het bestemmingsplan uit te werken (maart 2011) maakte de varkenshouder bezwaar, waarna hij in hoger beroep kwam bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State. Hij voerde onder meer aan dat het bestemmingsplan per 1 januari 2013 geactualiseerd moest worden, en dat er toch voordien uitvoering gegeven moest worden aan de uitwerkingsplicht.
Burgemeester en wethouders betoogden dat zij nog geen uitwerkingsplan wilden opstellen omdat de realisering van de voor het bedrijventerrein noodzakelijke ontsluitingsweg nog niet financieel haalbaar was. Om die reden was er ook nog geen stedenbouwkundig structuur/beeldkwaliteitsplan vastgesteld; een voorwaarde voor het kunnen vaststellen van een uitwerkingsplan.
De Afdeling oordeelde allereerst dat het college een grote mate van vrijheid toekomt ten aanzien van het tijdstip en de wijze waarop een bestemmingsplan wordt uitgewerkt. Uit het bestreden besluit maakte de Afdeling op dat het college draagkrachtig had gemotiveerd waarom hij vooralsnog niet tot uitwerking wilde overgaan. Dat voor 1 januari 2013 ter voldoening van de actualiseringsplicht in artikel 3.1 lid 2 Wro de op het perceel rustende bestemmingen zullen moeten worden heroverwogen, betekent niet dat het plan voor die heroverweging alsnog uitgewerkt moet worden, aldus de Afdeling. (AbRS 19 september 2012, 201110861)
Hoezeer is de uitwerkingsplicht dan nog een plicht? Waar ontmoeten flexibiliteit en rechtszekerheid elkaar? Kennelijk vooralsnog niet op het erf van de varkenshouder in Tilburg.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Marieke Dankbaar (tel. 023 5530 230; dankbaar@potjonker.nl) of een van de andere advocaten van de sectie Bestuurs- en Overheidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
Het bestemmingsplan moet de regels bevatten, waarmee burgemeester en wethouders rekening moeten houden als het plan wordt uitgewerkt. Met zo’n uitwerkingsplicht kan enige beleidsvrijheid worden gecreëerd, maar duidelijk is wel dat, uit oogpunt van rechtszekerheid, in het bestemmingsplan al voldoende inzicht moet worden geboden over de al dan niet toe te laten bouw- en gebruiksmogelijkheden. Meestal wordt een bouwverbod opgenomen, zolang het plan nog niet is uitgewerkt in een gedetailleerde bestemming. Eigenaren van percelen waarvan de bestemming nog moet worden uitgewerkt, hebben vaak belang bij een spoedige gedetailleerde uitwerking.
Het gaat aldus om een plicht tot uitwerken. Maar wat nu als burgemeester en wethouders maar niet tot uitwerking overgaan? Dat overkwam een varkenshouder in Tilburg, op wiens perceel de bestemming “bedrijven, uit te werken door burgemeester en wethouders – B1 en B2” gold. Het bestemmingsplan was in januari 2004 onherroepelijk geworden. Een uitwerkingsplan bleef echter uit; ook nadat de varkenshouder zo’n zes jaar na inwerkingtreding van het bestemmingsplan een verzoek tot uitwerking aan het college had gericht. Tegen de weigering om het bestemmingsplan uit te werken (maart 2011) maakte de varkenshouder bezwaar, waarna hij in hoger beroep kwam bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State. Hij voerde onder meer aan dat het bestemmingsplan per 1 januari 2013 geactualiseerd moest worden, en dat er toch voordien uitvoering gegeven moest worden aan de uitwerkingsplicht.
Burgemeester en wethouders betoogden dat zij nog geen uitwerkingsplan wilden opstellen omdat de realisering van de voor het bedrijventerrein noodzakelijke ontsluitingsweg nog niet financieel haalbaar was. Om die reden was er ook nog geen stedenbouwkundig structuur/beeldkwaliteitsplan vastgesteld; een voorwaarde voor het kunnen vaststellen van een uitwerkingsplan.
De Afdeling oordeelde allereerst dat het college een grote mate van vrijheid toekomt ten aanzien van het tijdstip en de wijze waarop een bestemmingsplan wordt uitgewerkt. Uit het bestreden besluit maakte de Afdeling op dat het college draagkrachtig had gemotiveerd waarom hij vooralsnog niet tot uitwerking wilde overgaan. Dat voor 1 januari 2013 ter voldoening van de actualiseringsplicht in artikel 3.1 lid 2 Wro de op het perceel rustende bestemmingen zullen moeten worden heroverwogen, betekent niet dat het plan voor die heroverweging alsnog uitgewerkt moet worden, aldus de Afdeling. (AbRS 19 september 2012, 201110861)
Hoezeer is de uitwerkingsplicht dan nog een plicht? Waar ontmoeten flexibiliteit en rechtszekerheid elkaar? Kennelijk vooralsnog niet op het erf van de varkenshouder in Tilburg.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Marieke Dankbaar (tel. 023 5530 230; dankbaar@potjonker.nl) of een van de andere advocaten van de sectie Bestuurs- en Overheidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
maandag 17 september 2012
Een zieke werknemer: de werkgever moet de bestaande organisatie of arbeidsverdeling wijzigen
De werkgever is verplicht om de re-integratie van de werknemer te bevorderen (artikel 7:658a BW). De wet bepaalt ook welke volgorde daarbij in acht moet worden genomen. Allereerst moet worden gestreefd naar hervatting in eigen of aangepast werk en als dat niet mogelijk blijkt moet het streven zijn gericht op het verrichten van passend werk binnen de onderneming. Als sluitstuk kent de wet de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.
Voorafgaande aan de inwerkingtreding van artikel 7:658a BW waren in de jurisprudentie al aanwijzingen opgenomen met betrekking tot de reikwijdte van de inspanningsverplichting van de werkgever. Daarvan kan ondermeer worden verwacht dat, als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, dergelijk werk moet worden aangeboden als dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. In dat verband is beslist dat ondermeer van de werkgever kan worden gevraagd om de functie van de werknemer te wijzigen of de arbeidsverdeling of de organisatie van de arbeid aan te passen aan de beperkingen van de werknemer. Ook in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter van het UWV zijn ondermeer deze aan de werkgever te stellen eisen opgenomen.
In zijn beslissing van 12 juni 2012 heeft de kantonrechter Utrecht bepaald dat onder omstandigheden van een werkgever ook kan worden verlangd om aan een chronisch zieke werknemer toe te staan om werkzaamheden grotendeels vanuit huis uit te voeren. Aan de orde was het geval waarin een werknemer die leed aan een chronische spierziekte, tijdens de periode van re-integratie in de gelegenheid werd gesteld om zijn werkzaamheden tijdelijk gedurende vier dagen per week vanuit huis te verrichten en gedurende één dag per week op het kantoor van de werkgever. Deze heeft de uitgevoerde werkzaamheden telkens zowel kwantitatief als kwalitatief als goed beoordeeld. Na een periode van twee jaar ziekte heeft de bedrijfsarts zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zijn werkzaamheden zonder verlies van loonwaarde kon verrichten indien hij gedurende vier dagen per week in de gelegenheid zou zijn om vanuit huis te werken. De werknemer heeft zich bereid verklaard om op basis van het tijdens het re-integratieproces ontwikkelde arbeidspatroon zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren. De werkgever heeft aangevoerd dat van haar niet kon worden gevergd om deze werknemer in afwijking van haar thuiswerkbeleid, structureel in de gelegenheid te stellen om vier dagen per week vanuit huis te werken. Zij heeft voorts gesteld dat voor de correcte uitvoering van de functie vereist was dat de werknemer drie of vier dagen per week op kantoor werkzaam zou zijn. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen over de plaats van de arbeid heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter heeft overwogen dat het enkele feit dat de werkgever in het algemeen niet bereid is in haar onderneming mee te werken aan structureel thuiswerk van meer dan twee dagen per week, niet zonder meer rechtvaardigt dat ook van deze chronische zieke werknemer kon worden verlangd dat hij tenminste drie dagen op kantoor zou werken. De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werknemer tijdens de periode van re-integratie vanuit zijn huis kennelijk goed heeft gefunctioneerd en door de werkgever niet was gesteld dat hij minder productief is geweest dan hij zou zijn geweest indien hij merendeels op het kantoor zijn werkzaamheden zou hebben verricht. Aan het argument dat er geen middelen zouden zijn om een deugdelijke controle op het thuiswerk mogelijk te maken is de kantonrechter voorbij gegaan omdat dit aspect onvoldoende was onderbouwd.
Ook deze kantonrechter overweegt weer dat moet worden vooropgesteld dat onder omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of arbeidsverdeling met het oog op het aanbod van een zieke werknemer wijzigt of aanpast. Het ligt op de weg van de werkgever om omstandigheden te stellen en aannemelijk te maken dat dit in het specifieke geval niet van hem kan worden gevraagd. Mede ook op grond van de goede ervaringen tijdens de periode van re-integratie heeft de kantonrechter de conclusie getrokken dat voor deze werkgever de verplichting bestond om het aanbod van de werknemer te aanvaarden om de werkzaamheden grotendeels vanuit huis te doen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom afgewezen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jan van den Berg (vandenberg@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
Voorafgaande aan de inwerkingtreding van artikel 7:658a BW waren in de jurisprudentie al aanwijzingen opgenomen met betrekking tot de reikwijdte van de inspanningsverplichting van de werkgever. Daarvan kan ondermeer worden verwacht dat, als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, dergelijk werk moet worden aangeboden als dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. In dat verband is beslist dat ondermeer van de werkgever kan worden gevraagd om de functie van de werknemer te wijzigen of de arbeidsverdeling of de organisatie van de arbeid aan te passen aan de beperkingen van de werknemer. Ook in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter van het UWV zijn ondermeer deze aan de werkgever te stellen eisen opgenomen.
In zijn beslissing van 12 juni 2012 heeft de kantonrechter Utrecht bepaald dat onder omstandigheden van een werkgever ook kan worden verlangd om aan een chronisch zieke werknemer toe te staan om werkzaamheden grotendeels vanuit huis uit te voeren. Aan de orde was het geval waarin een werknemer die leed aan een chronische spierziekte, tijdens de periode van re-integratie in de gelegenheid werd gesteld om zijn werkzaamheden tijdelijk gedurende vier dagen per week vanuit huis te verrichten en gedurende één dag per week op het kantoor van de werkgever. Deze heeft de uitgevoerde werkzaamheden telkens zowel kwantitatief als kwalitatief als goed beoordeeld. Na een periode van twee jaar ziekte heeft de bedrijfsarts zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zijn werkzaamheden zonder verlies van loonwaarde kon verrichten indien hij gedurende vier dagen per week in de gelegenheid zou zijn om vanuit huis te werken. De werknemer heeft zich bereid verklaard om op basis van het tijdens het re-integratieproces ontwikkelde arbeidspatroon zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren. De werkgever heeft aangevoerd dat van haar niet kon worden gevergd om deze werknemer in afwijking van haar thuiswerkbeleid, structureel in de gelegenheid te stellen om vier dagen per week vanuit huis te werken. Zij heeft voorts gesteld dat voor de correcte uitvoering van de functie vereist was dat de werknemer drie of vier dagen per week op kantoor werkzaam zou zijn. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen over de plaats van de arbeid heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter heeft overwogen dat het enkele feit dat de werkgever in het algemeen niet bereid is in haar onderneming mee te werken aan structureel thuiswerk van meer dan twee dagen per week, niet zonder meer rechtvaardigt dat ook van deze chronische zieke werknemer kon worden verlangd dat hij tenminste drie dagen op kantoor zou werken. De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werknemer tijdens de periode van re-integratie vanuit zijn huis kennelijk goed heeft gefunctioneerd en door de werkgever niet was gesteld dat hij minder productief is geweest dan hij zou zijn geweest indien hij merendeels op het kantoor zijn werkzaamheden zou hebben verricht. Aan het argument dat er geen middelen zouden zijn om een deugdelijke controle op het thuiswerk mogelijk te maken is de kantonrechter voorbij gegaan omdat dit aspect onvoldoende was onderbouwd.
Ook deze kantonrechter overweegt weer dat moet worden vooropgesteld dat onder omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of arbeidsverdeling met het oog op het aanbod van een zieke werknemer wijzigt of aanpast. Het ligt op de weg van de werkgever om omstandigheden te stellen en aannemelijk te maken dat dit in het specifieke geval niet van hem kan worden gevraagd. Mede ook op grond van de goede ervaringen tijdens de periode van re-integratie heeft de kantonrechter de conclusie getrokken dat voor deze werkgever de verplichting bestond om het aanbod van de werknemer te aanvaarden om de werkzaamheden grotendeels vanuit huis te doen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom afgewezen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jan van den Berg (vandenberg@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
maandag 10 september 2012
Wet bestuur en toezicht
Op het gebied van het ondernemingsrecht staat het een en ander te gebeuren de komende tijd. Niet alleen treedt op 1 oktober 2012 de Wet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht in werking, ook wordt in wetgevingsland gewerkt aan de Wet bestuur en toezicht. Wat gaat er veranderen met de inwerkingtreding van deze wet?
One tier board
Om te beginnen komt er een wettelijke basis voor het instellen van een zogenaamde ‘one tier board’. De bestuurstaken en toezichtstaken hoeven niet langer uitgeoefend te worden door het bestuur respectievelijk de raad van commissarissen (de zogenaamde ‘two tier board’). Wettelijk wordt de mogelijkheid geboden om binnen het bestuur twee soorten bestuurders te onderscheiden: uitvoerende bestuurders en niet-uitvoerende bestuurders. De niet-uitvoerende bestuurders hebben binnen de ‘one tier board’ een toezichthoudende taak op de uitvoerende bestuurders.
Het grote voordeel van een ‘one tier board’ is volgens de wetgever dat niet-uitvoerende bestuurders nauwer betrokken zijn bij de besluitvorming binnen het bestuur dan commissarissen. Daarnaast kunnen zij ook meer invloed uitoefenen op het bestuur dan commissarissen. Dit moet het toezicht binnen een rechtspersoon verbeteren. De keerzijde is echter dat de niet-uitvoerende bestuurders wel tezamen met de uitvoerende bestuurders de bestuursverantwoordelijkheid dragen. Een niet-uitvoerende bestuurder kan dus op gelijke voet met een uitvoerende bestuurder aansprakelijk worden gesteld.
In samenhang met het voorgaande wordt door de Wet bestuur en toezicht ook artikel 2:9 BW gewijzigd. Dit artikel regelt de interne aansprakelijkheid van een bestuurder ten opzichte van de rechtspersoon. In het nieuwe artikel 2:9 BW wordt duidelijk vastgelegd dat er een taakverdeling kan zijn binnen het bestuur (bijvoorbeeld uitvoerende bestuurders en niet-uitvoerende bestuurders) en dat bestuurders, mede gelet op die taakverdeling, zich kunnen disculperen van aansprakelijkheid.
Andere wijzigingen
Naast de wettelijke verankering van de mogelijkheid tot het instellen van een ‘one tier board’ en de wijziging van artikel 2:9 BW brengt de Wet bestuur en toezicht nog andere wijzigingen met zich mee. Zo mogen bestuurders en commissarissen van grote rechtspersonen slechts een beperkt aantal functies bekleden. De gedachte van de wetgever is dat een bestuurder of commissaris zijn aandacht niet over te veel zaken zou moeten verdelen. Verder moet er binnen grote rechtspersonen een evenwichtige verdeling zijn tussen mannen en vrouwen binnen het bestuur en de raad van commissarissen.
Inwerkingtreding
Het is nog niet duidelijk wanneer de Wet bestuur en toezicht in werking zal treden. Aangezien op dit moment de Reparatiewet Wet bestuur en toezicht in de Eerste Kamer wordt behandeld, is de verwachting dat dit op zijn vroegst op 1 januari 2013 zal zijn. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte.
(Zie voor meer informatie over Wet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht het artikel “Vereenvoudiging en flexibilisering van het Nederlands BV-recht”)
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Suzanne Peekel (peekel@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Ondernemingsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
One tier board
Om te beginnen komt er een wettelijke basis voor het instellen van een zogenaamde ‘one tier board’. De bestuurstaken en toezichtstaken hoeven niet langer uitgeoefend te worden door het bestuur respectievelijk de raad van commissarissen (de zogenaamde ‘two tier board’). Wettelijk wordt de mogelijkheid geboden om binnen het bestuur twee soorten bestuurders te onderscheiden: uitvoerende bestuurders en niet-uitvoerende bestuurders. De niet-uitvoerende bestuurders hebben binnen de ‘one tier board’ een toezichthoudende taak op de uitvoerende bestuurders.
Het grote voordeel van een ‘one tier board’ is volgens de wetgever dat niet-uitvoerende bestuurders nauwer betrokken zijn bij de besluitvorming binnen het bestuur dan commissarissen. Daarnaast kunnen zij ook meer invloed uitoefenen op het bestuur dan commissarissen. Dit moet het toezicht binnen een rechtspersoon verbeteren. De keerzijde is echter dat de niet-uitvoerende bestuurders wel tezamen met de uitvoerende bestuurders de bestuursverantwoordelijkheid dragen. Een niet-uitvoerende bestuurder kan dus op gelijke voet met een uitvoerende bestuurder aansprakelijk worden gesteld.
In samenhang met het voorgaande wordt door de Wet bestuur en toezicht ook artikel 2:9 BW gewijzigd. Dit artikel regelt de interne aansprakelijkheid van een bestuurder ten opzichte van de rechtspersoon. In het nieuwe artikel 2:9 BW wordt duidelijk vastgelegd dat er een taakverdeling kan zijn binnen het bestuur (bijvoorbeeld uitvoerende bestuurders en niet-uitvoerende bestuurders) en dat bestuurders, mede gelet op die taakverdeling, zich kunnen disculperen van aansprakelijkheid.
Andere wijzigingen
Naast de wettelijke verankering van de mogelijkheid tot het instellen van een ‘one tier board’ en de wijziging van artikel 2:9 BW brengt de Wet bestuur en toezicht nog andere wijzigingen met zich mee. Zo mogen bestuurders en commissarissen van grote rechtspersonen slechts een beperkt aantal functies bekleden. De gedachte van de wetgever is dat een bestuurder of commissaris zijn aandacht niet over te veel zaken zou moeten verdelen. Verder moet er binnen grote rechtspersonen een evenwichtige verdeling zijn tussen mannen en vrouwen binnen het bestuur en de raad van commissarissen.
Inwerkingtreding
Het is nog niet duidelijk wanneer de Wet bestuur en toezicht in werking zal treden. Aangezien op dit moment de Reparatiewet Wet bestuur en toezicht in de Eerste Kamer wordt behandeld, is de verwachting dat dit op zijn vroegst op 1 januari 2013 zal zijn. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte.
(Zie voor meer informatie over Wet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht het artikel “Vereenvoudiging en flexibilisering van het Nederlands BV-recht”)
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Suzanne Peekel (peekel@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Ondernemingsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
Abonneren op:
Posts (Atom)