0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten,
arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (mup): in de praktijk kom
je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet
weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische
consequenties heeft. In de komende tijd zal ik de verschillen in kaart brengen.
In deze blog aandacht voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (mup).
Vooraf
- Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet
alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders
hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert.
Altijd verder lezen, dus….!
- In de CAO kan een specifieke regeling staan,
dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg
verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal
Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee,
drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).
De arbeidsovereenkomst mup
Anders dan de voorovereenkomst is de
arbeidsovereenkomst mup een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er wordt alleen
niet voortdurend gepresteerd: die prestatie wordt uitgesteld. Uitgangspunt is
dat er geen vrijblijvendheid is: de werkgever moet de arbeidskracht oproepen als
er werk is en de oproepkracht moet zo’n oproep aanvaarden. Net zoals bij de
voorovereenkomst het geval is, geldt in het algemeen de regel (al bestaan daarop
ook weer uitzonderingen die het bestek van deze blog te buiten gaan) dat er
minstens drie uur loon moet worden betaald, ook als de oproep maar voor een uur
is.
Ketenregeling/omvang contract
Omdat de arbeidsovereenkomst mup een
doorlopende arbeidsovereenkomst is wordt deze vaak voor bepaalde tijd aan te
gaan. Consequentie van deze constructie is dat, als de overeenkomst wordt
verlengd, daarop de ketenregeling van artikel 7:668a BW van toepassing is. Als
de overeenkomst drie keer is verlengd met een tussenpose van minder dan drie
maanden, geldt het vierde contract als een contract voor onbepaalde tijd. Dat
hoeft niet erg te zijn, want de vraag is wat die overeenkomst voor onbepaalde
tijd dan inhoudt.
Daarvoor geldt het rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) ter zake van de omvang
van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte
aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Dat kan dus ook
een zeer gering aantal uren zijn. En bovendien gaat het om een vermoeden; als
aangetoond kan worden dat er in die periode onevenredig veel meer of minder uren
zijn gedraaid dan gebruikelijk, kan gesteggeld worden over de exacte omvang.
Loonuitsluiting
Uitgangspunt is dat alleen betaald hoeft te worden als een
oproep is gedaan (en aanvaard). Gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst mup, kan de werkgever de verplichting om loon te betalen
uitsluiten voor het geval er niet wordt gewerkt. Die uitsluitingsmogelijkheid
bestaat niet voor de periode na afloop van de eerste zes maanden. Dat betekent
dat na zes maanden, ook als er niet wordt opgeroepen, toch loon betaald moet
worden op basis van de gemiddelde omvang in de daaraan voorafgaande drie
maanden.
Ziekte
Is een oproep gedaan en wordt de oproeper ziek, dan heeft hij/zij
recht op loon op grond van artikel 7:629 BW voor de duur van de oproep.
Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt vooral gebruikt door
werkgevers die werken met een vast bestand aan oproepkrachten die regelmatig
maar beperkt inzetbaar zijn en waarvan werkgevers weten dat die na verloop van
tijd zullen “afhaken” zoals middelbare scholieren die een jaar lang elke
zaterdag als vakkenvuller werken.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten