0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten,
arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (mup): in de praktijk kom
je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet
weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische
consequenties heeft. In deze derde blog aandacht voor het min/maxcontract.
Vooraf
Dat een
overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst
van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de
titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!
- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog
langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in
wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze
blog dus niets meer).
Het
min/maxcontract
Bij een min/maxcontract worden, zoals de naam al doet
vermoeden, zowel een minimaal als een maximaal aantal te werken uren
afgesproken. Omdat er een minimum wordt afgesproken, wordt ook een
minimumbeloning gegarandeerd. Ook als die uren niet worden gewerkt, moet de
minimumbeloning worden betaald. Eigenlijk is dus sprake van een gemengde
overeenkomst: deels parttime- en deels een oproepovereenkomst. Indien het
minimum minder is dan 15 uur per week én de werktijden niet vaststaan, geldt
daarnaast de regel dat een oproep voor minder dan drie uur, niettemin leidt tot
een recht op beloning alsof drie uur zou zijn gewerkt. Als dus wordt afgesproken
dat de min/maxer elke maandagochtend tussen 10.00 uur en 12.00 uur werkt, geldt
de verplichting om drie uur loon te betalen niet.
Ketenregeling/omvang
contract
Het min/maxcontract is een gewone arbeidsovereenkomst. Als
het min/maxcontract voor bepaalde tijd is aangegaan, geldt de ketenregeling: na
de derde schakel of 36 maanden is sprake van een onbepaalde tijdscontract.
Ook geldt het rechtsvermoeden (artikel 7:610 BW) ter zake van de omvang van
de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal
uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Als dus een
minimumomvang wordt afgesproken van twee uur per week op maandagmorgen, maar
feitelijk wordt ook altijd op vrijdagmiddag gewerkt, dan kan na verloop van tijd
het minimum aantal uren worden aangepast op verzoek van de werknemer. Omdat
sprake is van een rechtsvermoeden, mag de werkgever echter wel proberen aan te
tonen dat geen sprake is van een structurele arbeidsomvang. De werkgever zou dan
bijvoorbeeld moeten zeggen dat de gekozen periode niet representatief is of zou
– vooraf! – op papier moeten zetten waarom de werknemer gedurende zekere tijd
ook op vrijdagmiddag wordt ingezet en wat de duur is van die inzet.
Vaak wordt uitgegaan van een min/maxcontract waarbij de uren niet per week
maar per jaar zijn vastgelegd. Dat biedt partijen de ruimte om de feitelijke
invulling van het contract te spreiden over het jaar (bijvoorbeeld de ene maand
veel meer en de andere maand veel minder).
Ziekte
De zieke min/maxer
heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal uren. Voor zover het
maximum aantal uren daadwerkelijk flexibel is en geen beroep kan worden gedaan
op voornoemd rechtsvermoeden, kan de zieke werknemer dus geen loon claimen over
meer gewerkte uren.
Voor wie
geschikt?
Dit type overeenkomst wordt veel gebruikt door werkgevers
met een grote behoefte aan flexibele, maar wel ingewerkte arbeidskrachten, zoals
in verzorgende beroepen. Vaak wordt op deze basis zaken gedaan met jonge vrouwen
met kinderen die een zeer beperkt aantal uur vast inzetbaar willen zijn, en soms
maar niet altijd meer uren willen werken.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten