Wanneer wordt een ontbindingsverzoek geweigerd?

U wilt iemand ontslaan en de keuze is gemaakt om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren. De kans bestaat dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt dan niet beëindigd en partijen zullen een modus moeten vinden om weer samen te kunnen werken. Voor werkgevers is het vaak lastig te begrijpen wanneer en waarom zij een risico lopen. Daarom wordt hieronder een aantal voorbeelden genoemd van zaken waarin de ontbinding geweigerd werd.

1. Ziekte of disfunctioneren wegens ziekte
Bij ziekte geldt een opzegverbod. Soms zal de kantonrechter ondanks het opzegverbod de arbeidsovereenkomst ontbinden als vaststaat dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte en als de gang naar de rechter dus niet wordt gemaakt om het opzegverbod te ontlopen. Maar is de werknemer echt ziek of kan de werknemer aannemelijk maken dat zijn disfunctioneren van de laatste tijd valt toe te schrijven aan zijn ziekte (of de door hem nog niet onderkende ziekte) dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen en de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

2. Lang dienstverband en onvoldoende herkansingen
De rechter zal de arbeidsovereenkomst sowieso pas ontbinden als een werknemer is aangesproken op zijn tekortschietende functioneren of werkhouding en als aan hem de gelegenheid is geboden om verbetering aan te brengen. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe meer geduld de werkgever moet betrachten. Als een arbeidsovereenkomst nog geen vijf jaar heeft geduurd, kan het voldoende zijn om één keer een stevig en kritisch gesprek te voeren en één keer een herkansingsgelegenheid te geven van een aantal maanden/een half jaar. Maar heeft de arbeidsovereenkomst 20 jaar geduurd, dan zou de werknemer intensiever en langer begeleid moeten worden en daarbij dus ook hulp moeten krijgen voordat de conclusie kan zijn “dat het niet langer gaat”.

3. Reorganisatie/herplaatsing onvoldoende onderzocht
Als een werkgever met succes kan stellen dat een arbeidsplaats is komen te vervallen door een (terechte) reorganisatiewens, dan nog geldt dat de rechter de ontbinding kan weigeren als hij meent dat onvoldoende gezocht is naar alternatieve arbeid. Vooral grote ondernemingen moeten serieus kijken naar herplaatsingsmogelijkheden, ook bij andere onderdelen binnen de onderneming(sgroep). Daarbij speelt een rol dat niet wordt aanvaard dat werknemers zelf moeten solliciteren naar een alternatieve functie: die functies moeten in voorkomend geval expliciet worden aangeboden.

4. Onvoldoende bewijs
Voor alle zaken geldt dat een werkgever, die niet kan aantonen dat zijn kritiek op de werknemer terecht is, geen gewillig oor zal vinden bij de kantonrechter. Als een werknemer verweten wordt dat hij gemalverseerd heeft, maar de malversaties komen niet vast te staan of de kans bestaat dat een ander de malversaties heeft gepleegd, dan zal de kantonrechter de werknemer in bescherming nemen. Een vergelijking met het strafrecht ligt voor de hand: de strafrechter zal, hoe erg een misdrijf ook is, de verdachte niet naar het gevang sturen als zijn schuld niet vaststaat.

5. Zwakke zaak – toch ontbinding?
Veel werkgevers denken dat, als ze de zaak maar opzettelijk laten escaleren, de kantonrechter de overeenkomst wel zal ontbinden vanwege een “verstoorde arbeidsverhouding”. Ook denken veel werkgevers dat, als zij eerst een mislukte UWV-procedure hebben gevoerd, de rechter de overeenkomst vervolgens toch wel zal ontbinden vanwege het feit dat het “nu niet langer gaat”. Maar zolang de werknemer bereid is om met de werkgever samen te werken, ligt een toewijzing van het verzoek niet voor de hand.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Reorganisatie. Stap 4 – de ontslagprocedure

U wilt reorganiseren, uw ondernemingsraad heeft ter zake van uw reorganisatieplannen positief geadviseerd en met de vakbonden bent u het eens geworden over een sociaal plan. De volgende stap is dat de ontslagprocedure in gang wordt gezet.

Voor alle duidelijkheid: als sprake is van een ontslag van meer dan 20 werknemers, moet u (wellicht) voldoen aan de verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag. In het navolgende wordt er vanuit gegaan dat u aan die verplichtingen heeft voldaan.

Voordat u de procedure opstart, gaat u – normaliter – met de individuele medewerkers praten over hun boventalligheid. Negen van de tien keer staat in het sociaal plan dat een termijn moet worden benut om te zoeken naar alternatief werk binnen (of buiten) de onderneming. Ook als u al weet dat het alternatieve werk er niet is, is het zaak daarbij stil te staan omdat daarover kritische vragen zullen worden gesteld als u vervolgens de gang naar UWV WERKbedrijf maakt om ontslagvergunningen aan te vragen. UWV WERKbedrijf moet toetsen of voldoende is gezocht naar passende alternatieve arbeid en zal, als niet de overtuiging bestaat dat dat werk er niet is, de ontslagvergunningen weigeren.

Moet u eigenlijk wel naar UWV WERKbedrijf? Er zijn in deze situatie drie procedures denkbaar: u komt tot zaken op basis van een vaststellingsovereenkomst (1), u vraagt toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen aan UWV WERKbedrijf (2) of u gaat naar de kantonrechter (3).

1. De simpelste beëindigingsmethode is het eens worden over een vaststellingsovereenkomst. Werknemers die ervan overtuigd zijn dat zij op goede gronden zijn aangewezen om af te vloeien en die het met de inhoud van het sociaal plan eens zijn kunnen, zonder dat zij hun WW-rechten op het spel zetten, met u een vaststellingsovereenkomst sluiten. De enige reden om dat niet te doen (als de werknemers met hun ontslag instemmen) zou zijn dat een UWV WERKbedrijf procedure of een procedure voor de kantonrechter wellicht enige tijd in beslag neemt en de werknemer zou zich dus op het standpunt kunnen stellen dat, door akkoord te gaan, hij eerder werkloos wordt dan als hij niet akkoord gaat. U kunt dit probleem tackelen door aan de werknemer een extra vergoeding te betalen voor het feit dat u de procedure niet hoeft te voeren.

2. Als de werknemer niet instemt met zijn ontslag, kan de gang naar UWV WERKbedrijf worden gemaakt. Deze zal aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels toetsen of de reorganisatie goed is verlopen en of de medewerker op juiste gronden ontslag is aangezegd. Is dat het geval dan zal toestemming voor opzegging worden gegeven (de ontslagvergunning) en dan kunt u de arbeidsovereenkomst vervolgens schriftelijk opzeggen. Aan de vergunning van UWV WERKbedrijf is een geldigheidstermijn gebonden en u moet van de vergunning dus ook binnen die tijd gebruik maken. Daarnaast moet u nog een opzegtermijn in acht nemen.

Als de werknemer het met zijn ontslag, ondanks de toestemming van UWV WERKbedrijf niet eens is, kan hij een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten waarin hij herstel van de dienstbetrekking kan vorderen of een (aanvullende) schadevergoeding.

3. U kunt ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter is niet aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels gebonden, maar de meeste kantonrechters zullen die regels ook toepassen omdat de daarin vervatte regels de vertaling zijn van wat in Nederland maatschappelijk aanvaard is als het gaat om reorganisatieontslagen. Anders dan UWV WERKbedrijf kan de kantonrechter aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toekennen. Hij zal dat echter alleen in afwijking van het sociaal plan doen als hij vindt dat dat sociaal plan niet geldt (zie daarover een vorige blog) of als hij vindt dat de medewerker eigenlijk niet voor ontslag voorgedragen had moeten worden. In zo’n geval kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, maar hij kan er ook voor kiezen om een (aanvullende) vergoeding toe te kennen in afwijking van het sociaal plan.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Ondernemingsrecht: herroeping ontbinding vennootschap mogelijk?

Omdat een wettelijke regeling ontbreekt, komt met enige regelmaat de vraag aan de orde of herroeping van ontbinding van een vennootschap mogelijk is. In een recente uitspraak heeft het Hof Den Haag gezorgd voor enig licht in de duisternis door te oordelen dat herroeping van een ontbinding onder voorwaarden mogelijk moet zijn, er moet volgens het Hof om een rechterlijk oordeel kunnen worden verzocht. Nu wetgeving ontbreekt concludeert het Hof dat het niet tot haar taak behoort om bindende procedureregels en toetsingscriteria voor te schrijven. In dat verband wordt de wetgever door het Hof uitgenodigd om voor deugdelijke wetgeving te zorgen.

Totdat bedoelde wetgeving er is, kan de rechter zich naar analogie van de regeling van artikel 2:19 lid 2 BW uitspreken over een herroeping van een ontbinding. Volgens het Hof moet tenminste zijn aangetoond dat (a) de rechtspersoon nog bestaat, (b) een geldig herroepingsbesluit kort na het ontbindingsbesluit is genomen en (c) de belangen van derden door het nemen van het herroepingsbesluit niet geschaad worden.

De uitspraak van het Hof Den Haag sluit aan bij een kort daarvoor gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. Ook in die uitspraak werd de mogelijkheid van herroeping van de ontbinding bevestigd.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bart Mendel (023 – 5 530 230 of mendel@potjonker.nl)

Ontslag: UWV of kantonrechter?

Als de werkgever de arbeidsrelatie met een werknemer wil beëindigen kan hij een ontslagprocedure starten bij ofwel de kantonrechter ofwel UWV WERKbedrijf. De andere beëindigingsvormen (van rechtswege. op staande voet, met wederzijds goedvinden, bij pensioenontslag, in de proeftijd, etc.) komen in een andere blog aan de orde.

De keuze voor de ene of de andere procedure hangt af van een aantal omstandigheden:

a. De duur van de procedure
Over het algemeen duurt een procedure bij de kantonrechter korter dan een procedure bij UWV WERKbedrijf. Dat houdt verband met het feit dat bij UWV WERKbedrijf vaak twee schriftelijke rondes van hoor en wederhoor zijn, terwijl de zaak ook aan een ontslagadviescommissie wordt voorgelegd die niet dagelijks vergadert.

b. Opzegtermijn
Nadat UWV WERKbedrijf toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet de opzegging feitelijk nog plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, behoeft de arbeidsovereenkomst niet meer te worden opgezegd.

c. Beëindigingsvergoeding
UWV WERKbedrijf kan aan de werknemer geen ontslagvergoeding toekennen, terwijl de kantonrechter dat wel kan en vaak ook doet op basis van de zogeheten kantonrechtersformule.

d. Opvolgende procedure en hoger beroep
Als UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend en als de arbeidsovereenkomst is opgezegd, kan de werknemer daarna nog de gang naar de kantonrechter maken om herstel van de dienstbetrekking te claimen of een schadevergoeding te vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Als UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning heeft geweigerd, kan de werkgever daarna nog naar de kantonrechter en aan deze vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als de werkgever echter direct al zo’n ontbindingsprocedure in gang had gezet en de ontbinding is geweigerd, dan ligt het niet voor de hand om daarna nog de gang naar het UWV te maken, hoewel dat strikt genomen ook mogelijk zou moeten zijn. De ervaring leert namelijk dat het UWV vaak nog iets strenger en formalistischer naar een zaak kijkt dan de kantonrechter.

Voorts geldt dat van een ontbindingsbeschikking geen hoger beroep openstaat tenzij de rechter procedurefouten heeft gemaakt.

e. Soort ontslag
UWV WERKbedrijf behandelt vaak reorganisatieontslagen en beoordeelt die zaken aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels. Als je als werkgever je ontslagverzoek inricht volgens dat Ontslagbesluit en die Beleidsregels, kun je dus redelijk goed inschatten wat de uitkomst zal zijn. De kantonrechter is aan deze regels niet gebonden en beschouwt zichzelf vaak als iets minder competent op dat gebied. Als de zaak daarentegen een kwestie is van een verstoorde relatie, ligt het weer meer voor de hand om de gang naar de kantonrechter te maken. Deze bepaalt namelijk altijd een zitting waar partijen moeten verschijnen zodat de kantonrechter zich er zelf van kan vergewissen of inderdaad sprake is van zo’n verstoorde relatie of niet. In de procedure voor UWV WERKbedrijf vindt zo’n zitting zelden of nooit plaats.

Al met al moet, bij de afweging of de gang naar de rechter of UWV WERKbedrijf wordt gemaakt, dus een aantal zaken tegen elkaar worden afgewogen. De vraag welke procedure het meest voor de hand ligt, hangt af van de ontslaggrond, maar ook van zaken als de hoogte van een eventuele vergoeding en de kans van slagen van de ene of de andere procedure.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
 
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)