Reorganisatie: waar te beginnen?

De HR-specialist die bij een reorganisatie wordt betrokken ziet zich geconfronteerd met een veelheid aan vragen. Waar te beginnen?

Het welslagen van een reorganisatie valt of staat bij een goed onderbouwde adviesaanvraag aan de OR. En als de onderneming geen OR of PV(T) heeft, zou eigenlijk net gedaan moeten worden alsof dat wel het geval is. In de adviesaanvraag aan de OR (“Kunt u positief adviseren ten aanzien van deze reorganisatie?”) moet de onderneming namelijk goed beargumenteren welke wijzigingen de onderneming waarom wil doorvoeren.

Dat betekent dat in de adviesaanvraag stilgestaan moet worden bij de aanleiding voor de reorganisatie en bij de theoretische bezuinigingsmogelijkheden. Zo is denkbaar – als bijvoorbeeld sprake is van meerdere vestigingen – dat een vestiging wordt gesloten, maar kan ook besloten worden op alle vestigingen x% te bezuinigen. Ook kan gedacht worden aan het zoeken naar een fusiepartner of het afstoten van bepaalde productlijnen, etc. Het is zaak alle alternatieven te bedenken en op papier uit te werken. Al snel zal blijken dat een aantal alternatieven als niet haalbaar of verstandig komt te vervallen. Er blijft dan één reorganisatiemogelijkheid over als meest verstandige/beste optie. Deze optie moet de ondernemer voorleggen aan de OR en hij moet de OR ook deelgenoot maken van alle afwegingen.

Als deze exercitie wordt gedaan en als de OR meegedacht heeft over de alternatieve plannen en positief geadviseerd heeft over de uiteindelijke keuzes, dan is de kans klein dat UWV Werkbedrijf (als in een later stadium ontslagvergunningen worden aangevraagd) of de kantonrechter (als ontbindingsprocedures worden gevoerd) of de bonden (als onderhandeld wordt over een Sociaal Plan) tot heel andere conclusies zullen komen. De OR die zijn werk goed doet heeft immers al kritische vragen gesteld over de alternatieven en is uiteindelijk met de ondernemer tot een bepaald oordeel gekomen.

Om die reden is het ook van belang dat de adviesaanvraag zo wordt geschreven dat die niet alleen voor de OR maar ook voor een buitenstaander begrijpelijk is. De gang van zaken binnen de onderneming moet goed beschreven worden en voorts moet worden stil gestaan bij de ontwikkelingen die tot ingrijpen nopen. Daarnaast moet beargumenteerd worden waarom in welke mate wordt ingegrepen. Zo kan gesteld worden dat een afname van de omzet met 25% ook moet leiden tot een kostenreductie van 25%. Maar vaak ligt dit soort zaken gecompliceerder en genuanceerder. In de adviesaanvraag aan de OR moet worden uitgelegd wat er waarom speelt en waarom de ondernemer bepaalde alternatieven heeft verworpen. Als de adviesaanvraag goed in elkaar zit, kan dit stuk ook gebruikt worden voor het vervolg (veelal: ontslagprocedures) als de ondernemer vervolgstappen zet in de richting van de medewerkers, de bonden en de andere instanties. Daarover in een volgende blog meer ….

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)