Veel werkgevers zijn inmiddels al geconfronteerd met het feit dat het UWV, als het UWV vindt dat een werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan, een loonsanctie oplegt. Zo’n loonsanctie kan inhouden dat (maximaal) een derde ziektejaar het loon moet worden doorbetaald en naar re-integratie (intern of extern) moet worden gestreefd. De wet bepaalt dat, als een loonsanctie wordt opgelegd, het opzegverbod tijdens ziekte even lang (voort)duurt als de loonsanctie duurt. In het ergste geval is dat dus een (derde) jaar.
Dat sprake is van een opzegverbod wil niet zeggen dat er ook een ontbindingsverbod geldt. De rechter mag, als de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, de arbeidsovereenkomst ontbinden, ook al is sprake van een opzegverbod. Maar een rechter beslist daartoe niet gemakkelijk: de wet verplicht de rechter zich ervan te vergewissen of sprake is van een opzegverbod en algemeen wordt aangenomen dat deze “vergewisplicht” inhoudt dat een rechter de arbeidsovereenkomst alleen zal ontbinden als de rechter meent dat die ontbinding gerechtvaardigd is, ondanks het bestaan van een opzegverbod. De rechter zal de arbeidsovereenkomst niet snel ontbinden als deze het idee heeft dat de werkgever probeert te ontkomen aan de bedoeling van het opzegverbod.
Recent heeft de kantonrechter in Haarlem geoordeeld over een zaak (zaaknummer 547961 (AO VERZ) 12-104) waarin aan een werkgever een loonsanctie was opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. De medewerker was twee jaar in dienst toen deze wegens ziekte uitviel. De re-integratie verliep moeizaam. Er werd een loonsanctie opgelegd en de werkgever deed in het loonsanctietijdvak de nodige inspanningen om de werknemer (extern) te re-integreren. Na afloop van de loonsanctieperiode diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkgever stelde dat de werknemer nooit meer zou kunnen re-integreren bij de werkgever, gelet op de aard van de arbeidsongeschiktheid en het feit dat sprake was van een langdurig arbeidsconflict. Onder die omstandigheden vindt de kantonrechter dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk moet zijn en kent zij aan de werknemer geen beëindigingsvergoeding toe. De werknemer had wel bepleit dat de werkgever zich verwijtbaar had opgesteld, maar de kantonrechter stelt dat, voor zover daarvan al sprake was, door de werkgever in elk geval tijdens de loonsanctieperiode pogingen zijn ondernomen om alsnog aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Ook geeft de kantonrechter aan dat normaliter na een langdurige periode van ziekte en ontslag, geen beëindigingsvergoeding aan de orde is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Maar in dit geval nam de kantonrechter aan dat die bijzondere omstandigheden zich niet voordeden. De arbeidsovereenkomst had relatief kort geduurd en het grootste deel van de tijd was de werknemer ziek geweest. Daarenboven had de werkgever in het loonsanctiejaar dus wel de nodige re-integratie-inspanningen gedaan.
In deze zaak is de ontbindingsprocedure dus niet gestart tijdens de loonsanctieperiode, maar in theorie is dat wel mogelijk. “In theorie”, want onder normale omstandigheden zal de kantonrechter, vanwege de hiervoor genoemde vergewisplicht, niet snel tot een ontbinding tijdens een loonsanctieperiode besluiten.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten