In de praktijk blijkt dat werkgevers meer re-integratie-inspanningen verrichten ten aanzien van zieke werknemers met een vast contract dan ten aanzien van zieke werknemers met een tijdelijk contract. Dat houdt onder andere verband met het feit dat een werkgever met betrekking tot deze laatste groep werknemers doorgaans niet het risico loopt een loonsanctie opgelegd te krijgen van UWV, op grond waarvan ook in het derde ziektejaar het loon moet worden doorbetaald. Het contract eindigt immers vaak al voor het einde van het tweede ziektejaar. De werknemer die binnen de eerste twee ziektejaren ziek uit dienst gaat kan een beroep doen op een Ziektewet-uitkering.
Voor UWV bestaat al de mogelijkheid om in bepaalde gevallen (een deel van) de Ziektewet-uitkering op de voormalige werkgever te verhalen als onvoldoende is gedaan aan re-integratie tijdens het dienstverband. Om de werkgever nog meer te stimuleren voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten ten aanzien van tijdelijke werknemers, wordt de Ziektewet per 1 januari 2014 gewijzigd. Die wijziging ziet op de premies die werkgevers betalen voor de Ziektewet en de WGA. Op dit moment worden die premies sectoraal bepaald. Dat gaat veranderen. Er wordt een premiedifferentiatie ingevoerd op grond waarvan de hoogte van de premie bij de wat grotere werkgevers (deels) afhankelijk wordt gemaakt van hun individuele instroom van tijdelijke werknemers in de Ziektewet en de WGA. Hoe hoger het ziekteverzuim is van de tijdelijke (ex)werknemers, hoe meer premie de werkgever betaalt. Werkgevers krijgen daarmee een financieel belang om te voorkomen dat tijdelijke werknemers na het einde van hun arbeidsovereenkomst een beroep moeten doen op een Ziektewet- of WGA-uitkering. Op deze manier worden zij dus gestimuleerd om ziekte zoveel mogelijk te voorkomen en de re-integratie van zieke werknemers met een contract voor bepaalde tijd serieus te nemen, ook al loopt het contract af.
Als alternatief voor het betalen van een gedifferentieerde premie kunnen werkgevers er ook voor kiezen eigen risicodrager te worden. Zij blijven dan zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van een voormalig werknemer, ook al is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Deze mogelijkheid bestaat al voor de WGA, maar gaat dus nu ook voor de Ziektewet gelden.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Hester Tonino (023-5530230 of tonino@potjonker.nl) of één van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.
Posts tonen met het label re-integratie. Alle posts tonen
Posts tonen met het label re-integratie. Alle posts tonen
donderdag 7 maart 2013
maandag 17 september 2012
Een zieke werknemer: de werkgever moet de bestaande organisatie of arbeidsverdeling wijzigen
De werkgever is verplicht om de re-integratie van de werknemer te bevorderen (artikel 7:658a BW). De wet bepaalt ook welke volgorde daarbij in acht moet worden genomen. Allereerst moet worden gestreefd naar hervatting in eigen of aangepast werk en als dat niet mogelijk blijkt moet het streven zijn gericht op het verrichten van passend werk binnen de onderneming. Als sluitstuk kent de wet de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.
Voorafgaande aan de inwerkingtreding van artikel 7:658a BW waren in de jurisprudentie al aanwijzingen opgenomen met betrekking tot de reikwijdte van de inspanningsverplichting van de werkgever. Daarvan kan ondermeer worden verwacht dat, als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, dergelijk werk moet worden aangeboden als dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. In dat verband is beslist dat ondermeer van de werkgever kan worden gevraagd om de functie van de werknemer te wijzigen of de arbeidsverdeling of de organisatie van de arbeid aan te passen aan de beperkingen van de werknemer. Ook in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter van het UWV zijn ondermeer deze aan de werkgever te stellen eisen opgenomen.
In zijn beslissing van 12 juni 2012 heeft de kantonrechter Utrecht bepaald dat onder omstandigheden van een werkgever ook kan worden verlangd om aan een chronisch zieke werknemer toe te staan om werkzaamheden grotendeels vanuit huis uit te voeren. Aan de orde was het geval waarin een werknemer die leed aan een chronische spierziekte, tijdens de periode van re-integratie in de gelegenheid werd gesteld om zijn werkzaamheden tijdelijk gedurende vier dagen per week vanuit huis te verrichten en gedurende één dag per week op het kantoor van de werkgever. Deze heeft de uitgevoerde werkzaamheden telkens zowel kwantitatief als kwalitatief als goed beoordeeld. Na een periode van twee jaar ziekte heeft de bedrijfsarts zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zijn werkzaamheden zonder verlies van loonwaarde kon verrichten indien hij gedurende vier dagen per week in de gelegenheid zou zijn om vanuit huis te werken. De werknemer heeft zich bereid verklaard om op basis van het tijdens het re-integratieproces ontwikkelde arbeidspatroon zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren. De werkgever heeft aangevoerd dat van haar niet kon worden gevergd om deze werknemer in afwijking van haar thuiswerkbeleid, structureel in de gelegenheid te stellen om vier dagen per week vanuit huis te werken. Zij heeft voorts gesteld dat voor de correcte uitvoering van de functie vereist was dat de werknemer drie of vier dagen per week op kantoor werkzaam zou zijn. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen over de plaats van de arbeid heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter heeft overwogen dat het enkele feit dat de werkgever in het algemeen niet bereid is in haar onderneming mee te werken aan structureel thuiswerk van meer dan twee dagen per week, niet zonder meer rechtvaardigt dat ook van deze chronische zieke werknemer kon worden verlangd dat hij tenminste drie dagen op kantoor zou werken. De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werknemer tijdens de periode van re-integratie vanuit zijn huis kennelijk goed heeft gefunctioneerd en door de werkgever niet was gesteld dat hij minder productief is geweest dan hij zou zijn geweest indien hij merendeels op het kantoor zijn werkzaamheden zou hebben verricht. Aan het argument dat er geen middelen zouden zijn om een deugdelijke controle op het thuiswerk mogelijk te maken is de kantonrechter voorbij gegaan omdat dit aspect onvoldoende was onderbouwd.
Ook deze kantonrechter overweegt weer dat moet worden vooropgesteld dat onder omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of arbeidsverdeling met het oog op het aanbod van een zieke werknemer wijzigt of aanpast. Het ligt op de weg van de werkgever om omstandigheden te stellen en aannemelijk te maken dat dit in het specifieke geval niet van hem kan worden gevraagd. Mede ook op grond van de goede ervaringen tijdens de periode van re-integratie heeft de kantonrechter de conclusie getrokken dat voor deze werkgever de verplichting bestond om het aanbod van de werknemer te aanvaarden om de werkzaamheden grotendeels vanuit huis te doen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom afgewezen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jan van den Berg (vandenberg@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
Voorafgaande aan de inwerkingtreding van artikel 7:658a BW waren in de jurisprudentie al aanwijzingen opgenomen met betrekking tot de reikwijdte van de inspanningsverplichting van de werkgever. Daarvan kan ondermeer worden verwacht dat, als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, dergelijk werk moet worden aangeboden als dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. In dat verband is beslist dat ondermeer van de werkgever kan worden gevraagd om de functie van de werknemer te wijzigen of de arbeidsverdeling of de organisatie van de arbeid aan te passen aan de beperkingen van de werknemer. Ook in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter van het UWV zijn ondermeer deze aan de werkgever te stellen eisen opgenomen.
In zijn beslissing van 12 juni 2012 heeft de kantonrechter Utrecht bepaald dat onder omstandigheden van een werkgever ook kan worden verlangd om aan een chronisch zieke werknemer toe te staan om werkzaamheden grotendeels vanuit huis uit te voeren. Aan de orde was het geval waarin een werknemer die leed aan een chronische spierziekte, tijdens de periode van re-integratie in de gelegenheid werd gesteld om zijn werkzaamheden tijdelijk gedurende vier dagen per week vanuit huis te verrichten en gedurende één dag per week op het kantoor van de werkgever. Deze heeft de uitgevoerde werkzaamheden telkens zowel kwantitatief als kwalitatief als goed beoordeeld. Na een periode van twee jaar ziekte heeft de bedrijfsarts zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zijn werkzaamheden zonder verlies van loonwaarde kon verrichten indien hij gedurende vier dagen per week in de gelegenheid zou zijn om vanuit huis te werken. De werknemer heeft zich bereid verklaard om op basis van het tijdens het re-integratieproces ontwikkelde arbeidspatroon zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren. De werkgever heeft aangevoerd dat van haar niet kon worden gevergd om deze werknemer in afwijking van haar thuiswerkbeleid, structureel in de gelegenheid te stellen om vier dagen per week vanuit huis te werken. Zij heeft voorts gesteld dat voor de correcte uitvoering van de functie vereist was dat de werknemer drie of vier dagen per week op kantoor werkzaam zou zijn. Omdat partijen niet tot overeenstemming kwamen over de plaats van de arbeid heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter heeft overwogen dat het enkele feit dat de werkgever in het algemeen niet bereid is in haar onderneming mee te werken aan structureel thuiswerk van meer dan twee dagen per week, niet zonder meer rechtvaardigt dat ook van deze chronische zieke werknemer kon worden verlangd dat hij tenminste drie dagen op kantoor zou werken. De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werknemer tijdens de periode van re-integratie vanuit zijn huis kennelijk goed heeft gefunctioneerd en door de werkgever niet was gesteld dat hij minder productief is geweest dan hij zou zijn geweest indien hij merendeels op het kantoor zijn werkzaamheden zou hebben verricht. Aan het argument dat er geen middelen zouden zijn om een deugdelijke controle op het thuiswerk mogelijk te maken is de kantonrechter voorbij gegaan omdat dit aspect onvoldoende was onderbouwd.
Ook deze kantonrechter overweegt weer dat moet worden vooropgesteld dat onder omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of arbeidsverdeling met het oog op het aanbod van een zieke werknemer wijzigt of aanpast. Het ligt op de weg van de werkgever om omstandigheden te stellen en aannemelijk te maken dat dit in het specifieke geval niet van hem kan worden gevraagd. Mede ook op grond van de goede ervaringen tijdens de periode van re-integratie heeft de kantonrechter de conclusie getrokken dat voor deze werkgever de verplichting bestond om het aanbod van de werknemer te aanvaarden om de werkzaamheden grotendeels vanuit huis te doen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom afgewezen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jan van den Berg (vandenberg@potjonker.nl of 023 553 0230) of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke advocaten.
donderdag 10 mei 2012
Ontslag en loonsanctie: gaat dat samen?
Veel werkgevers zijn inmiddels al geconfronteerd met het feit dat het UWV, als het UWV vindt dat een werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan, een loonsanctie oplegt. Zo’n loonsanctie kan inhouden dat (maximaal) een derde ziektejaar het loon moet worden doorbetaald en naar re-integratie (intern of extern) moet worden gestreefd. De wet bepaalt dat, als een loonsanctie wordt opgelegd, het opzegverbod tijdens ziekte even lang (voort)duurt als de loonsanctie duurt. In het ergste geval is dat dus een (derde) jaar.
Dat sprake is van een opzegverbod wil niet zeggen dat er ook een ontbindingsverbod geldt. De rechter mag, als de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, de arbeidsovereenkomst ontbinden, ook al is sprake van een opzegverbod. Maar een rechter beslist daartoe niet gemakkelijk: de wet verplicht de rechter zich ervan te vergewissen of sprake is van een opzegverbod en algemeen wordt aangenomen dat deze “vergewisplicht” inhoudt dat een rechter de arbeidsovereenkomst alleen zal ontbinden als de rechter meent dat die ontbinding gerechtvaardigd is, ondanks het bestaan van een opzegverbod. De rechter zal de arbeidsovereenkomst niet snel ontbinden als deze het idee heeft dat de werkgever probeert te ontkomen aan de bedoeling van het opzegverbod.
Recent heeft de kantonrechter in Haarlem geoordeeld over een zaak (zaaknummer 547961 (AO VERZ) 12-104) waarin aan een werkgever een loonsanctie was opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. De medewerker was twee jaar in dienst toen deze wegens ziekte uitviel. De re-integratie verliep moeizaam. Er werd een loonsanctie opgelegd en de werkgever deed in het loonsanctietijdvak de nodige inspanningen om de werknemer (extern) te re-integreren. Na afloop van de loonsanctieperiode diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkgever stelde dat de werknemer nooit meer zou kunnen re-integreren bij de werkgever, gelet op de aard van de arbeidsongeschiktheid en het feit dat sprake was van een langdurig arbeidsconflict. Onder die omstandigheden vindt de kantonrechter dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk moet zijn en kent zij aan de werknemer geen beëindigingsvergoeding toe. De werknemer had wel bepleit dat de werkgever zich verwijtbaar had opgesteld, maar de kantonrechter stelt dat, voor zover daarvan al sprake was, door de werkgever in elk geval tijdens de loonsanctieperiode pogingen zijn ondernomen om alsnog aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Ook geeft de kantonrechter aan dat normaliter na een langdurige periode van ziekte en ontslag, geen beëindigingsvergoeding aan de orde is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Maar in dit geval nam de kantonrechter aan dat die bijzondere omstandigheden zich niet voordeden. De arbeidsovereenkomst had relatief kort geduurd en het grootste deel van de tijd was de werknemer ziek geweest. Daarenboven had de werkgever in het loonsanctiejaar dus wel de nodige re-integratie-inspanningen gedaan.
In deze zaak is de ontbindingsprocedure dus niet gestart tijdens de loonsanctieperiode, maar in theorie is dat wel mogelijk. “In theorie”, want onder normale omstandigheden zal de kantonrechter, vanwege de hiervoor genoemde vergewisplicht, niet snel tot een ontbinding tijdens een loonsanctieperiode besluiten.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Dat sprake is van een opzegverbod wil niet zeggen dat er ook een ontbindingsverbod geldt. De rechter mag, als de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, de arbeidsovereenkomst ontbinden, ook al is sprake van een opzegverbod. Maar een rechter beslist daartoe niet gemakkelijk: de wet verplicht de rechter zich ervan te vergewissen of sprake is van een opzegverbod en algemeen wordt aangenomen dat deze “vergewisplicht” inhoudt dat een rechter de arbeidsovereenkomst alleen zal ontbinden als de rechter meent dat die ontbinding gerechtvaardigd is, ondanks het bestaan van een opzegverbod. De rechter zal de arbeidsovereenkomst niet snel ontbinden als deze het idee heeft dat de werkgever probeert te ontkomen aan de bedoeling van het opzegverbod.
Recent heeft de kantonrechter in Haarlem geoordeeld over een zaak (zaaknummer 547961 (AO VERZ) 12-104) waarin aan een werkgever een loonsanctie was opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. De medewerker was twee jaar in dienst toen deze wegens ziekte uitviel. De re-integratie verliep moeizaam. Er werd een loonsanctie opgelegd en de werkgever deed in het loonsanctietijdvak de nodige inspanningen om de werknemer (extern) te re-integreren. Na afloop van de loonsanctieperiode diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkgever stelde dat de werknemer nooit meer zou kunnen re-integreren bij de werkgever, gelet op de aard van de arbeidsongeschiktheid en het feit dat sprake was van een langdurig arbeidsconflict. Onder die omstandigheden vindt de kantonrechter dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk moet zijn en kent zij aan de werknemer geen beëindigingsvergoeding toe. De werknemer had wel bepleit dat de werkgever zich verwijtbaar had opgesteld, maar de kantonrechter stelt dat, voor zover daarvan al sprake was, door de werkgever in elk geval tijdens de loonsanctieperiode pogingen zijn ondernomen om alsnog aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Ook geeft de kantonrechter aan dat normaliter na een langdurige periode van ziekte en ontslag, geen beëindigingsvergoeding aan de orde is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Maar in dit geval nam de kantonrechter aan dat die bijzondere omstandigheden zich niet voordeden. De arbeidsovereenkomst had relatief kort geduurd en het grootste deel van de tijd was de werknemer ziek geweest. Daarenboven had de werkgever in het loonsanctiejaar dus wel de nodige re-integratie-inspanningen gedaan.
In deze zaak is de ontbindingsprocedure dus niet gestart tijdens de loonsanctieperiode, maar in theorie is dat wel mogelijk. “In theorie”, want onder normale omstandigheden zal de kantonrechter, vanwege de hiervoor genoemde vergewisplicht, niet snel tot een ontbinding tijdens een loonsanctieperiode besluiten.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Abonneren op:
Posts (Atom)