Al eerder schreef ik een tweetal blogs over zaken waarin de vraag aan de orde was of een werknemer met een alcoholprobleem ontslagen kon worden of niet. Inmiddels zijn over dit onderwerp vele uitspraken gedaan. Soms betreft het zaken waarin een werknemer op staande voet werd ontslagen, bijvoorbeeld omdat hij dronken achter het stuur was gaan zitten. In andere gevallen ging het om een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de alcoholproblemen van de werknemer. Opvallend is dat het ontslag vaker wel dan niet rechtsgeldig/mogelijk werd geoordeeld. In de zaken waarin een werknemer op staande voet was ontslagen is vijf keer geoordeeld dat dat ontslag op staande voet geldig was tegenover één uitspraak waarin dat niet het geval was. In de zaken waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd gevraagd is de arbeidsovereenkomst in zeven gevallen zonder vergoeding ontbonden en in vier gevallen met toekenning van een vergoeding. Vijf andere verzoeken werden afgewezen. Per saldo lijkt het er dus op alsof ontslag vaker wel dan niet goedgekeurd wordt door de rechter. Maar die conclusie is te snel getrokken. Feit is namelijk dat in de meeste gevallen de gang naar de rechter niet wordt gemaakt. Vanwege het procesrisico worden de meeste zaken op voorhand geschikt. Als een werknemer zich schaamt voor zijn gedrag of zijn verslaving, zal hij ook niet snel naar de rechter stappen. Andersom geldt dat werkgevers vaak de gang naar de rechter pas maken als zij behalve het alcoholprobleem ook bijkomende omstandigheden kunnen aanvoeren waardoor hun ontslagzaak “sterker” is. Welke aspecten spelen nu zoal een rol bij de beoordeling van de ontslagwens?
- Om te beginnen is van belang wat partijen zeggen over het alcoholprobleem. Is sprake van een erkende verslaving, dan is sprake van ziekte en zou de werknemer zich op het opzegverbod kunnen beroepen.
- Daarnaast is het soort werk van belang: kan de werknemer grote schade berokkenen als hij onder invloed van alcohol zijn werk doet of niet? Een zaak tegen een chauffeur is sneller gewonnen dan een zaak tegen een boekhouder.
- Daarnaast speelt de ernst van de concrete aanleiding een rol: is een medewerker dronken bij een klant verschenen of vermoeden interne collega’s “slechts” een alcoholgeur?
- Ook de vraag naar de begeleiding door de werkgever is van belang: is al alles uit de kast gehaald om de werknemer te helpen bij zijn probleem?
- Een gewaarschuwd mens telt voor twee: dat geldt ook in alcoholzaken.
- En tenslotte zijn alle bijkomende omstandigheden van belang: hoe is de gezinssituatie van de medewerker, hoe lang is hij in dienst etc. etc.
Hoewel zeker niet te snel tot ontslag moet worden geoordeeld als een werknemer een alcoholprobleem heeft, leren de gepubliceerde uitspraken wel dat het soms de moeite loont een gokje te wagen…
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(
middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten