Weer geen gebondenheid van een werkgever in het onderwijs aan uitspraken van een commissie van beroep

Het hof Amsterdam heeft in zijn arrest van 19 juli 2011 (LJN: BR4254) opnieuw geoordeeld dat de onderwijswerkgever zonder het bestaan van een ondubbelzinnige overeenkomst met de werknemer niet aan de uitspraken van de Commissie van Beroep is gebonden. Hiermee heeft het hof zijn eerdere uitspraak van 12 oktober 2010 bevestigd. Wat zijn de consequenties van dit arrest voor de waarde van de uitspraken van de Commissie van Beroep? Heeft het nog wel zin om de stap naar de Commissie te zetten?

Feiten
Eerst kort de feiten. In casu ging het om een basisschoollerares die ontslagen was, omdat zij volgens haar werkgever ongeschikt zou zijn voor haar functie. Volgens de school was het niveau van haar leerlingen onder de maat, hadden 15 leerlingen haar klas verlaten als gevolg van haar wijze van lesgeven en had ze een aangeboden begeleidingstraject geweigerd. De lerares stelde beroep in tegen de ontslagbeslissing bij de Commissie van Beroep. Het beroep werd gegrond verklaard, omdat de Commissie oordeelde dat de school niet in redelijkheid tot de conclusie had kunnen komen dat de lerares onbekwaam of ongeschikt was voor haar functie. De school heeft deze uitspraak van de Commissie echter naast zich neergelegd en hield het ontslag in stand.

Procedure
De lerares stapte vervolgens naar de kantonrechter. Deze oordeelde in eerste aanleg dat de school niet gebonden is aan de uitspraak van de Commissie, zodat geen sprake is van een nietig ontslag wegens schending van de wet of anderszins. De kantonrechter oordeelde daarnaast dat het ontslag van de lerares niet kennelijk onredelijk is.

De lerares ging in hoger beroep bij het hof. Het hof volgde het oordeel van de kantonrechter dat de school op grond van artikel 60 lid 3 van de Wet op het Primair Onderwijs niet gehouden is de uitspraak van de Commissie te aanvaarden. Volgens het hof leidt een gunstig oordeel van de Commissie niet tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslag. Een ontslag is alleen nietig of vernietigbaar in de gevallen die in de wet zijn geregeld en de Commissie heeft geen wettelijke bevoegdheid om een ontslagbesluit te vernietigen.

Betekenis voor de praktijk
Dit arrest leidt tot vragen over het nut van de gang naar de Commissie. Volgens vaste jurisprudentie is een uitspraak van de Commissie geen bindend advies en is de werknemer er zelfs in het geheel niet aan gebonden. Met dit arrest is het echter ook vaste jurisprudentie geworden dat de werkgever niet aan een uitspraak van de Commissie gebonden is. Als de werkgever een uitspraak van de Commissie zomaar naast zich neer kan leggen, kan de werknemer zich de gang naar de Commissie dan niet beter besparen? En de zaak meteen aan de kantonrechter voorleggen?

Mijns inziens moet deze vraag ontkennend worden beantwoord. Ondanks het feit dat de werkgever niet aan een uitspraak van de Commissie is gebonden, kan een uitspraak van de Commissie wel degelijk van waarde zijn. Dit is zowel het geval bij ontslag op staande voet als bij kennelijk onredelijk ontslag procedures.

Bij ontslag op staande voet leidt een (voor de werknemer) gunstige uitspraak van de Commissie niet tot herstel van de arbeidsovereenkomst, maar is deze wel van belang voor de uitkeringsrechten. Bij kennelijk onredelijk ontslag procedures is een ontslag niet per definitie kennelijk onredelijk als de werkgever het niet intrekt nadat de Commissie een beroep gegrond heeft verklaard. Wel kan worden bepleit dat de inhoud van een uitspraak van de Commissie een belangrijke rol kan spelen bij de rechterlijke beoordeling in dergelijke zaken. De Commissie is immers specialist op het gebied van onderwijsgeschillen en het is goed denkbaar dat rechters waarde hechten aan haar oordeel. Aanwijzingen hiervoor zijn te vinden in het arrest van 19 juli 2011. Hierin wordt overwogen dat de lerares voldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld ter onderbouwing van haar vordering (kennelijk onredelijk ontslag) en dat de bevindingen van de Commissie hierbij van belang zijn. Het hof oordeelt vervolgens dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Hieruit kan worden opgemaakt dat een door de Commissie gegrond verklaard beroep het fundament kan vormen voor een succesvolle kennelijk onredelijk ontslag procedure. Een uitspraak van de Commissie is dan toch meer waard dan je zou denken op basis van de arresten van het hof Amsterdam.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Saskia Boonstra (boonstra@potjonker.nl) of met één van de andere advocaten van de sectie onderwijsrecht van Pot Jonker Seunke Advocaten (onderwijsrecht@potjonker.nl), 023-5530230.

Arbeidsrecht: De opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte en de invoering van een vervaltermijn voor vakantiedagen

Eerder zijn op deze website nieuwsberichten geplaatst over de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. Inmiddels is een wetsvoorstel betreffende de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte en de invoering van een vervaltermijn voor vakantiedagen goedgekeurd door de Eerste Kamer en op 1 januari 2012 treedt de nieuwe wetgeving in werking. De belangrijkste wijzigingen hierbij op een rij.

De opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte
Momenteel bouwt een langdurig zieke werknemer alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. Een werknemer die zijn arbeid wegens ziekte slechts gedeeltelijk verricht, krijgt alleen vakantieaanspraken over de tijd dat hij daadwerkelijk arbeid verricht.

Vanaf 1 januari 2012 wordt de beperkte opbouw van vakantiedagen voor zieke werknemers ge-schrapt. Er wordt - voor wat betreft de opbouw van wettelijke vakantiedagen - geen onderscheid meer gemaakt tussen zieke en gezonde werknemers; elke werknemer die loon ontvangt, bouwt vakantiedagen op.

Verder is nieuw in de wetgeving dat werkgever en werknemer schriftelijk overeen kunnen komen dat ziektedagen worden aangemerkt als vakantiedagen, voor zover het bovenwettelijke dagen betreft. De wettelijke vakantiedagen kunnen niet worden verrekend in geval van ziekte.

De invoering van een vervaltermijn voor de wettelijke vakantiedagen
Verder wordt per 1 januari 2012 een vervaltermijn ingevoerd voor de wettelijke vakantiedagen. De aanspraak op de wettelijke vakantiedagen vervalt zes maanden na de laatste dag van het ka-lenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Dat houdt in dat een werknemer de wettelijke va-kantiedagen die hij over 2012 opbouwt vóór 1 juli 2013 moet opnemen. Werknemer en werkgever kunnen ten gunste van de werknemer schriftelijk overeenkomen dat wordt afgeweken van de termijn van zes maanden.

De vervaltermijn geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen en niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Voor de bovenwettelijke dagen blijft een verjaringstermijn van vijf jaar gelden op grond van art. 7:642 BW.

In de overgangswet wordt een nieuw artikel ingevoegd waaruit volgt dat de vervaltermijn slechts van toepassing is op de wettelijke vakantiedagen die zijn ontstaan na de inwerkingtreding van de wet, dus na 1 januari 2012. De wettelijke dagen die zijn opgebouwd vóór 1 januari 2012 vallen hierbuiten. Ook daarvoor blijft de verjaringstermijn van vijf jaar gelden.

Volgens jurisprudentie wordt de werknemer geacht zijn oudste openstaande vakantiedagen het eerst op te nemen, om te voorkomen dat het recht op vakantiedagen vervalt/verjaart. Om het overzicht te behouden is het daarom aan te raden alle vakantiedagen te “labelen”, waarbij onder-scheid wordt gemaakt tussen het soort vakantiedagen (wettelijke of bovenwettelijke), het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd en het (half) jaar waarin deze zijn genoten.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Meike van Heek van de sectie Arbeidsrecht (vanheek@potjonker.nl) telefoon 023 – 553 02 30.

Is de positie van de verwekker in het afstammingsrecht toe aan verandering?

Laura Mulders, advocaat op de sectie familie- en jeugdrecht van Pot Jonker Seunke Advocaten te Haarlem, heeft een onderzoek verricht naar de positie van de verwekker van een kind, als die niet tevens de juridische ouder is. In het Tijdschrift voor Familie- en Jeugdrecht [FJR] van juli/augustus 2011 is over dit onderwerp een artikel van haar hand verschenen.
Trouwen is niet meer vanzelfsprekend; steeds meer kinderen worden buiten het huwelijk geboren. Het Nederlandse afstammingsrecht richt zich voornamelijk op het huwelijk om een familierechtelijke betrekking te vestigen. De vraag is of deze aanknoping gerechtvaardigd is en niet te veel afbreuk doet aan de rechten van een verwekker. Dit artikel beoogt de positie van de verwekker in het Nederlandse afstammingsrecht te verduidelijken en besteedt aandacht aan de mogelijke wijzigingen die het Nederlandse afstammingsrecht kan ondergaan.

Voor de gehele tekst van het artikel klik hier.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Laura Mulders van de sectie Personen- en Familierecht (lauramulders@potjonker.nl) telefoon 023 – 553 02 30.

stamrechtvrijstelling volgens Belastingdienst niet van toepassing op een al in de arbeidsovereenkomst overeengekomen beëindigingvergoeding [“golden parachute”].

Soms spreken de partijen bij de arbeidsovereenkomst vooraf een vertrekregeling af. Vaak is een financiële vergoeding aan de werknemer bij onvrijwillig en niet verwijtbaar vertrek onderdeel van zo’n regeling, die dan wel wordt aangeduid als een “golden parachute”.
Het kan voor de werknemer fiscaal aantrekkelijk zijn om het bedrag van zo’n vergoeding, als zich inderdaad een situatie van onvrijwillig vertrek voordoet, af te laten storten via een stamrechtconstructie. Het effect daarvan is dat over zo’n storting op dat moment geen loonbelasting is verschuldigd, mits is voldaan aan de voorwaarden voor vrijstelling van loonheffing, zoals opgenomen in artikel 11, eerste lid, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964.
Tot dusverre is de Belastingdienst van oordeel dat de stamrechtvrijstelling van toepassing is op beëindigingvergoedingen die in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen [vanzelfsprekend als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan en als partijen dat ook zo hebben afgesproken]. Min of meer stilzwijgend werd aangenomen dat hetzelfde gold voor vergoedingen die al vooraf, in de arbeidsovereenkomst zelf, zijn opgenomen. Uit een recente publicatie van de Belastingdienst [Vraag & Antwoord 08-024 d.d. 080711] blijkt echter dat dit laatste niet het geval is. Onder verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad dat al dateert van 22 juli 1988 [LJN ZC3880] heeft de Belastingdienst zich op het standpunt gesteld dat een dergelijke uitkering, waarvan al lang van tevoren vaststaat dat de werknemer daar vrij over kan beschikken, niet meer bij of na het ontslag via een nadere overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer kan worden omgezet in een stamrecht. Het gevolg is dat de stamrechtvrijstelling niet op dergelijke uitkeringen van toepassing is en de loonheffing direct is verschuldigd.
Dit standpunt, dat geen enkele ruimte voor twijfel of onduidelijkheid laat, kan ook grote consequenties hebben voor al uitgekeerde “golden parachutes”. In theorie kan de Belastingdienst namelijk overgaan tot het opleggen van naheffingen, al dan niet verhoogd met een boete, in alle gevallen waarin de beëindigingvergoeding niet direct, maar via een stamrechtconstructie is uitgekeerd, vooropgesteld uiteraard dat de verjaringstermijn van 5 jaar nog niet is verstreken. Het is afwachten of de Belastingdienst daar inderdaad toe zal overgaan. Voor al overeengekomen, maar nog niet uitgekeerde vergoedingen is het op grond van het standpunt van de Belastingdienst zeer de vraag of die alsnog kunnen worden omgezet in een regeling die wel aan de voorwaarden voor vrijstelling voldoet. Bij nieuwe regelingen moet al op voorhand met de consequenties van het standpunt van de Belastingdienst rekening worden gehouden, bijvoorbeeld door duidelijk tot uitdrukking te brengen dat het bedrag op het moment van mogelijke uitkering [nog] niet ter vrije beschikking van de werknemer staat, maar dat daar nog nadere afspraken voor nodig zijn.
Meer informatie over dit onderwerp kunt u verkrijgen bij Rob Wiebosch [wiebosch@potjonker.nl] of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht van Pot Jonker Seunke [www.potjonker.nl; 023-5530230]