Een sociaal plan: wat moet daar zoal in staan? Uiteraard hangt de vraag in hoeverre de werkgever de werknemers tegemoet wil en kan komen vooral af van de vraag hoe financieel gezond de werkgever is.
1. Over en weer moet worden stilgestaan bij de vraag of mooie beloftes kunnen worden waargemaakt: een werkgever die omvalt als hij vergoedingen moet betalen op basis van de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,5, kan dat soort afspraken beter niet maken en vice versa: de bonden of de OR zouden op dat soort afvloeiingsafspraken helemaal niet moeten (willen) aandringen. Daarom is het zaak dat werkgever en werknemersvertegenwoordigers goed praten over de vraag wat financieel wel en niet haalbaar is.
2. Daarbij is het van belang om de kosten van het sociaal plan goed door te rekenen, ook wat andere voorzieningen dan de ontslagvergoeding betreft. Als een magere ontslagvergoeding wordt afgesproken, maar lange zoektermijnen en prijzige herplaatsings- of outplacementtrajecten, is het zaak die kosten op voorhand in te schatten.
3. Bij een “terechte” reorganisatie is uitgangspunt de neutrale kantonrechtersformule (dus C=1). Deze correctiefactor wordt in de toelichting op de kantonrechtersformule ook met zoveel woorden genoemd. Maar als het gaat om een werkgever die veel vet op de botten heeft of die wil reorganiseren, niet vanwege financiële noodzaak, maar om andere redenen, ligt een hogere ontslagvergoeding in de reden.
4. Daarnaast moet gedacht worden aan voorzieningen die de werknemer aan ander werk helpen: een scholingsbudget, een outplacementtraject, maar bijvoorbeeld ook een salarissuppletieregeling (in plaats van een vergoeding ineens).
5. Heikel onderwerp is vaak de ouderen- en/of plaatsmakersregeling. Met de ouderenregeling wordt gedoeld op een voor ouderen afwijkende afvloeiingsregeling. De vraag is of een dergelijke regeling mogelijk is omdat dat verboden onderscheid naar leeftijd zou kunnen opleveren (afhankelijk van de vraag hoe die ouderenregeling in het vat gegoten wordt). Met de plaatsmakersregeling wordt gedoeld op de situatie dat iemand die niet boventallig is zelf vertrekt, daarvoor geld krijgt, en daardoor voorkomt dat iemand die wel boventallig is zal moeten vertrekken.
6. Daarnaast kan gedacht worden aan allerlei bijkomende voorzieningen zoals het genieten van betaald verlof voor sollicitatieactiviteiten, het vergoeden van de kosten van juridische bijstand, het betalen van een vakbondsbijdrage etc.
Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten