Payrolling: lust of last?

Veel bedrijven overwegen om gebruik te gaan maken van een payrollconstructie. Het gaat dan om de vorm van payrolling waarbij het personeel in dienst is van een juridisch andere werkgever dan de onderneming die de medewerkers van werk voorziet. De gedachte achter payrolling is dat alle administratieve verplichtingen, maar ook alle risico’s die inherent zijn aan het zijn van werkgever, worden uitbesteed. Een onderneming werft en selecteert zelf personeel, laat dat in dienst treden bij een derde partij, die dat personeel vervolgens te werk stelt bij de eerste onderneming.

(Er zijn overigens ook andere vormen van payrolling – zoals het uitbesteden van de salarisadministratie –, maar daarop ziet deze blog niet.)

Het kan aanlokkelijk zijn om het werkgeverschap uit te besteden aan een derde partij. Een bedrijf kan de vraag naar arbeid afstemmen op de behoefte (en arbeidskrachten dus veel flexibeler inzetten), terwijl er geen rekening gehouden hoeft te worden met afvloeiingskosten of ingewikkelde ontslagprocedures als het tegenzit. Ook het feit dat alle verplichtingen uit hoofde van de Wet Poortwachter niet één op één van toepassing zijn, is voor veel werkgevers een reden om een payrollconstructie toe te passen.

Maar aan payrolling zijn ook nadelen verbonden. In de eerste plaats moet een bedrijf zich rekenschap geven van het feit dat het payrollbedrijf vaak in de contractsvoorwaarden of algemene voorwaarden heeft staan dat een groot aantal uit het werkgeverschap voortvloeiende problemen uiteindelijk toch (in elk geval in financiële zin) afgewenteld worden op de materiële werkgever. Als een medewerker ziek wordt, zal het payrollbedrijf zo’n medewerker volgens de Wet Poortwachter moeten proberen aan de slag te helpen en te houden. Op grond van de Wet Poortwachter moet dat in eerste instantie in de eigen arbeid gebeuren. Vaak staat daarom in de algemene voorwaarden van payrollondernemingen dat de opdrachtgever aan die re-integratie moet meewerken.

En meer in het algemeen geldt dat voor payrolling wel betaald moet worden. Een payrollonderneming kan immers alleen bestaan als de inkomsten voor de te verlenen diensten uiteindelijk opwegen tegen de kosten. Per saldo betaalt de opdrachtgever dus altijd meer voor het aan hem ter beschikking gestelde personeel dan het geval zou zijn geweest indien dat personeel bij hem in dienst zou zijn geweest. Payrollondernemingen berekenen simpelweg de mogelijke kosten die gepaard gaan met een arbeidsovereenkomst (en de beëindiging daarvan) en versleutelen die in de opdrachtfee.

Voor de kosten hoeft u een payrollconstructie dus niet te overwegen. Maar misschien is uw behoefte aan flexibel inzetbaar personeel wel zo groot dat u die prijs wilt betalen. Zijn er dan nog risico’s waarmee u rekening moet houden? Het belangrijkste risico dat nu onderwerp van gesprek is in discussies tussen juristen, is het feit dat ter discussie wordt gesteld of het wel mogelijk is om het werkgeverschap uit te besteden. Een aantal (vooraanstaande) juristen bepleit dat toch sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst tussen de opdrachtgever (materiële werkgever) en de werknemer. Deze juristen vinden het niet aanvaardbaar dat aan werknemers een zekere (met name ontslag-)bescherming zou worden onthouden door het werkgeverschap eenvoudigweg weg te geven. De eerste procedure over deze belangrijke juridische vraag (wie is eigenlijk de echte werkgever?) moet nog door de Hoge Raad beslecht worden. Wordt vervolgd, dus…

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp