Begrotingsafspraken 2014: vervroegde invoering belangrijke maatregelen van het sociaal akkoord

Op 11 oktober 2013 hebben VVD, PvdA, D66, CU en SGP, ten aanzien van de begroting 2014, een akkoord bereikt. Daarbij diende het sociaal akkoord, zoals dat in april 2013 door het kabinet en de sociale partners werd gesloten, als uitgangspunt. Wel is afgesproken dat een aantal maatregelen uit dat sociaal akkoord versneld zal worden ingevoerd. Dit blijkt uit een brief van de Minister van Financiën van 11 oktober 2013. Voor het arbeidsrecht gaat het daarbij met name om de volgende punten:

1. Het gewijzigde ontslagrecht zal niet per 1 januari 2016 maar per 1 juli 2015 worden ingevoerd. Dit ontslagrecht komt er kort gezegd op neer dat de reden voor het ontslag bepalend zal zijn voor de ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal een procedure bij het UWV moeten worden doorlopen en voor (andere) in de persoon gelegen redenen of bij een verstoorde arbeidsverhouding zal ontbinding moeten worden verzocht aan de kantonrechter. Wel geldt daarbij dat de werkgever, bij een negatieve beslissing van het UWV, de rechter alsnog om ontbinding vragen (hierbij toetst de rechter aan dezelfde criteria als het UWV). Bij ontslag na een positieve beslissing van het UWV kan de werknemer op zijn beurt de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst.

In het geval van ontslag, betaalt een werkgever bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten) een transitievergoeding met een maximum van € 75.000,-- of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw van deze vergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers van 50+ gaat overgangsrecht gelden. Voorts: in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer hoeft geen vergoeding te worden betaald.

2. De ketenbepaling zal niet per 1 januari 2015 maar per 1 juli 2014 worden aangepast. Dit betekent dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar binnen een periode van zes maanden (nu drie) opvolgen, bij het vierde contract of na twee jaar (nu drie) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar. Deze uitzonderingsmogelijkheid bij CAO geldt niet voor de periode van zes maanden.

Daar komt bij dat in tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder geen proeftijd meer kan worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een eventueel aansluitend contract. In tijdelijke contracten zal daarnaast geen concurrentiebeding meer mogen worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden.

3. Tenslotte zal vanaf 1 januari 2015, één jaar eerder dan beoogd, voor een werkloze gelden dat na zes maanden (in plaats van de huidige twaalf maanden) alle arbeid als passend zal worden aangemerkt. Vanaf de eerste dag zal de werkloze in aanmerking komen voor inkomstenverrekening, zodat werkhervatting altijd lonend is.

Sociaal akkoord (klik hier)

brief van de Minister van Financiën van 11 oktober 2013 (klik hier)

Indien u vragen heeft kunt u uiteraard altijd contact opnemen met één van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.

Stamrechtvrijstelling al per 15 november 2013 op de schop

De regering heeft in het Belastingplan 2014 opgenomen dat het vanaf 1 januari 2014 mogelijk wordt om de volledige stamrechtaanspraak bij banken, verzekeraars of een stamrecht B.V. in één keer op te nemen. Deze aanspraak wordt dan niet volledig, maar voor slechts 80 % betrokken in de inkomstenbelasting. Om voor deze kortingsregeling in aanmerking te komen, moet de werkgever echter al voor 15 november 2013 de ontslagvergoeding hebben betaald aan de uitvoerder van het stamrecht.

Daarnaast zal de stamrechtvrijstelling voor nieuwe ontslagvergoedingen per 1 januari 2014 worden afgeschaft. Dit betekent dat nieuwe ontslagvergoedingen in het jaar dat de belastingplichtige deze ontvangt van de werkgever volledig in de heffing worden betrokken, tegen het reguliere tarief in de inkomstenbelasting (maximaal 52%).

De regering wil anticipatiegedrag voorkomen. Gevreesd wordt dat werkgevers en werknemers vanwege deze wijziging in de regelgeving nog razendsnel een einde van de arbeidsovereenkomst in 2013 zullen afspreken en een stamrechtvoorziening zullen treffen. Om dat te voorkomen is nu dus bepaald dat de kortingsregeling alleen wordt toegepast indien de ontslagvergoeding al voor 15 november 2013 is overgemaakt aan de uitvoerder.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase. 

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp 
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Payrolling: einde in zicht?

Payrolling kan worden omschreven als een bijzondere vorm van uitzenden. Net als bij uitzenden treedt de werknemer in dienst van de payroll-onderneming en worden de werkzaamheden bij een derde partij (de inlener) verricht. Een groot verschil met een uitzendbureau is dat de payroll-onderneming geen werknemers werft en selecteert. De inlener zoekt bij payrolling zelf naar geschikt personeel. Daarnaast mogen payroll-ondernemingen, in tegenstelling tot uitzendbureaus, de werknemers niet zonder toestemming van de inlener aan een ander bedrijf ter beschikking stellen.

Ondernemers maken vaak gebruik van payrolling omdat zij enerzijds af willen van de aan het werkgeverschap verbonden juridische en administratieve verplichtingen, en anderzijds omdat zij streven naar een flexibeler werknemersbestand.

Het uitbesteden van het juridische werkgeverschap aan een payroll-onderneming heeft echter nadelige gevolgen voor de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer. Omdat de werknemers in de meeste gevallen onder de ABU-CAO of de NBBU-CAO vallen, kan de payroll-onderneming de arbeidsovereenkomst met een werknemer - bijvoorbeeld in geval van ziekte - de eerste 78 respectievelijk 130 weken op elk gewenst moment opzeggen. De werknemer geniet daardoor veel minder ontslagbescherming dan de “normale werknemer”. De toelaatbaarheid van payrolling is hierdoor sinds enkele jaren dan ook onderwerp van debat.

Het kabinet en de Sociale Partners hebben onlangs te kennen gegeven dat zij willen voorkomen dat driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling en contracting) in de toekomst oneigenlijk worden gebruikt. De verhoudingen zouden derhalve transparant dienen te zijn.

In lijn met deze zienswijze en vooruitlopend op (mogelijk) toekomstige wetgeving, hebben diverse kantonrechters in de afgelopen periode hun standpunt over payrolling al kenbaar gemaakt.

Zoals de kantonrechter Almelo. In mei 2013 oordeelde deze dat de payroll-onderneming weliswaar op papier werkgever was, maar dat uit de feiten en omstandigheden bleek dat in de relatie tussen de werknemer en de payroll-onderneming niet voldaan was aan de elementen van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en een gezagsverhouding) die voortvloeien uit artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek. Aangezien dit artikel van dwingend recht is en de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst niet ter vrije bepaling van partijen staat, zal volgens de kantonrechter in elk individueel geval moeten worden bezien of in de verhouding tussen de werknemer en de payroll-onderneming aan deze elementen is voldaan. Gevolg was (onder andere) dat de loonvordering van de werknemer, die zowel ook tegen de inlener was ingesteld, werd toegewezen.

Een ander voorbeeld komt uit Den Haag. De kantonrechter aldaar heeft in juni 2013 geoordeeld dat - ondanks dat de werknemer een arbeidsovereenkomst had gesloten met de payroll-onderneming - niet de payroll-onderneming, maar de inlener als feitelijk werkgever gezien moest worden. De kantonrechter kwam tot deze conclusie omdat de werknemer werkzaam was bij de inlener, de inlener aan de werknemer instructies gaf, de vakantiedagen van de werknemer bij hield en hem beoordeelde op zijn functioneren.

Hoewel dat er in het verleden zeer veel uitspraken zijn geweest waarbij de payroll-onderneming wel als werkgever werd aangemerkt, blijkt uit deze uitspraken dat payrolling een onzekere toekomst tegemoet gaat. De contractuele werkelijkheid lijkt niet langer in alle gevallen doorslaggevend te zijn.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jeroen Pijtak (pijtak@potjonker.nl of 023- 5530230) of met een van de andere leden van de sectie Arbeidsrecht van Pot Jonker Advocaten.

Flexibele arbeid

Zoals bekend, is de regering van plan om in het kader van de herziening van het arbeidsrecht ook het gebruik van oproepcontracten aan banden te leggen. Wij weten nog niet of en wanneer deze plannen werkelijkheid zullen worden. Zolang dat niet het geval is kunt u nog (tenzij de CAO anders bepaalt) gebruik maken van het 0-urencontract (klik hier), de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (klik hier) of de voorovereenkomst (klik hier).

Voor vragen kunt u contact opnemen met Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl / 023 – 553 02 30).