Flexibele arbeid

Zoals bekend, is de regering van plan om in het kader van de herziening van het arbeidsrecht ook het gebruik van oproepcontracten aan banden te leggen. Wij weten nog niet of en wanneer deze plannen werkelijkheid zullen worden. Zolang dat niet het geval is kunt u nog (tenzij de CAO anders bepaalt) gebruik maken van het 0-urencontract (klik hier), de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (klik hier) of de voorovereenkomst (klik hier).

Voor vragen kunt u contact opnemen met Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl / 023 – 553 02 30).

Oproepkrachten: hoe zat het ook al weer? Het min/maxcontract nader toegelicht

0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (mup): in de praktijk kom je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische consequenties heeft. In deze derde blog aandacht voor het min/maxcontract.

Vooraf
Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!
- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).

Het min/maxcontract
Bij een min/maxcontract worden, zoals de naam al doet vermoeden, zowel een minimaal als een maximaal aantal te werken uren afgesproken. Omdat er een minimum wordt afgesproken, wordt ook een minimumbeloning gegarandeerd. Ook als die uren niet worden gewerkt, moet de minimumbeloning worden betaald. Eigenlijk is dus sprake van een gemengde overeenkomst: deels parttime- en deels een oproepovereenkomst. Indien het minimum minder is dan 15 uur per week én de werktijden niet vaststaan, geldt daarnaast de regel dat een oproep voor minder dan drie uur, niettemin leidt tot een recht op beloning alsof drie uur zou zijn gewerkt. Als dus wordt afgesproken dat de min/maxer elke maandagochtend tussen 10.00 uur en 12.00 uur werkt, geldt de verplichting om drie uur loon te betalen niet.

Ketenregeling/omvang contract
Het min/maxcontract is een gewone arbeidsovereenkomst. Als het min/maxcontract voor bepaalde tijd is aangegaan, geldt de ketenregeling: na de derde schakel of 36 maanden is sprake van een onbepaalde tijdscontract.

Ook geldt het rechtsvermoeden (artikel 7:610 BW) ter zake van de omvang van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Als dus een minimumomvang wordt afgesproken van twee uur per week op maandagmorgen, maar feitelijk wordt ook altijd op vrijdagmiddag gewerkt, dan kan na verloop van tijd het minimum aantal uren worden aangepast op verzoek van de werknemer. Omdat sprake is van een rechtsvermoeden, mag de werkgever echter wel proberen aan te tonen dat geen sprake is van een structurele arbeidsomvang. De werkgever zou dan bijvoorbeeld moeten zeggen dat de gekozen periode niet representatief is of zou – vooraf! – op papier moeten zetten waarom de werknemer gedurende zekere tijd ook op vrijdagmiddag wordt ingezet en wat de duur is van die inzet.

Vaak wordt uitgegaan van een min/maxcontract waarbij de uren niet per week maar per jaar zijn vastgelegd. Dat biedt partijen de ruimte om de feitelijke invulling van het contract te spreiden over het jaar (bijvoorbeeld de ene maand veel meer en de andere maand veel minder).

Ziekte
De zieke min/maxer heeft in ieder geval recht op loon over het minimum aantal uren. Voor zover het maximum aantal uren daadwerkelijk flexibel is en geen beroep kan worden gedaan op voornoemd rechtsvermoeden, kan de zieke werknemer dus geen loon claimen over meer gewerkte uren.

Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt veel gebruikt door werkgevers met een grote behoefte aan flexibele, maar wel ingewerkte arbeidskrachten, zoals in verzorgende beroepen. Vaak wordt op deze basis zaken gedaan met jonge vrouwen met kinderen die een zeer beperkt aantal uur vast inzetbaar willen zijn, en soms maar niet altijd meer uren willen werken.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase. 

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp 
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Oproepkrachten: hoe zat het ook al weer? De voorovereenkomst nader toegelicht

0-uren contracten, min/maxcontracten, voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (MUP): in de praktijk kom je diverse namen en varianten van oproepcontracten tegen. Wat veel mensen niet weten is dat de keuze voor het ene of het andere type contract juridische consequenties heeft. In de komende tijd zal ik de verschillen in kaart brengen. In deze blog aandacht voor de voorovereenkomst.

Vooraf
Dat een overeenkomst een titel heeft zegt wel iets, maar niet alles. Als uit de tekst van de overeenkomst volgt dat partijen iets anders hebben afgesproken dan de titel doet vermoeden, geldt dat de tekst prevaleert. Altijd verder lezen, dus….!

- In de CAO kan een specifieke regeling staan, dus check die altijd eerst.
- In het Sociaal Akkoord staat dat het in de zorg verboden zal worden om nog langer te werken met oproepkrachten. Als het Sociaal Akkoord wordt omgezet in wetgeving (maar dat duurt nog wel een jaar – of twee, drie… – heeft u aan deze blog dus niets meer).

Voorovereenkomst
De voorovereenkomst is eigenlijk niet meer en niet minder dan een intentieverklaring: partijen spreken af dat in voorkomend geval een oproep gedaan. Wordt die oproep aanvaard, dan leidt dat tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. De aanvaarde oproep vormt de arbeidsovereenkomst. Beide partijen zijn vrij om wel of niet op te roepen, respectievelijk een oproep te aanvaarden. Komt er een overeenkomst tot stand, dan geldt ook de regel (al bestaan daarop ook weer uitzonderingen die het bestek van deze blog te buiten gaan) dat er minstens drie uur loon moet worden betaald, ook als de oproep maar voor een uur is.

Ketenregeling/omvang contract
Omdat de voorovereenkomst zelf geen arbeidsovereenkomst is, is het niet nodig om (met het oog op een zekere beëindiging) deze voor bepaalde tijd aan te gaan, al kan dat wel – maar dat leidt juist vaak tot verwarring. Maar consequentie van deze constructie is dat de oproepen dus wel arbeidsovereenkomsten zijn en daarop is ook de ketenregeling van artikel 7:668a BW van toepassing. En wat betekent dat dan bijvoorbeeld?

Als vier oproepen zijn gedaan zonder tussenpozen van meer dan drie maanden, impliceert de vierde oproep dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd (op grond van de ketenregeling. Dat kan, maar hoeft niet erg te zijn. Want de vraag is wat die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan inhoudt.

Daarvoor geldt het rechtsvermoeden (artikel 7: 610b BW) ter zake van de omvang van de arbeid. Uitgangspunt is dat gekeken wordt naar het gemiddeld gewerkte aantal uren in de daaraan voorafgaande periode van drie maanden. Dat kan dus ook een zeer gering aantal uren zijn. En bovendien gaat het om een vermoeden; als aangetoond kan worden dat er in die periode onevenredig veel meer of minder uren zijn gedraaid dan gebruikelijk, kan gesteggeld worden over de exacte omvang.

Ziekte
Is een oproep gedaan en aanvaard en wordt de oproeper ziek, dan heeft hij/zij recht op loon op grond van 7:629 BW voor de duur van de oproep.

Voor wie geschikt?
Dit type overeenkomst wordt vooral gebuikt voor werkgevers die een “pool” van oproepers hebben en tussen de oproepen pauzes kunnen laten vallen, waaronder (in elk geval na het derde contract) dus een pauze van meer dan drie maanden.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)