Ontslag en loonsanctie: gaat dat samen?

Veel werkgevers zijn inmiddels al geconfronteerd met het feit dat het UWV, als het UWV vindt dat een werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan, een loonsanctie oplegt. Zo’n loonsanctie kan inhouden dat (maximaal) een derde ziektejaar het loon moet worden doorbetaald en naar re-integratie (intern of extern) moet worden gestreefd. De wet bepaalt dat, als een loonsanctie wordt opgelegd, het opzegverbod tijdens ziekte even lang (voort)duurt als de loonsanctie duurt. In het ergste geval is dat dus een (derde) jaar.

Dat sprake is van een opzegverbod wil niet zeggen dat er ook een ontbindingsverbod geldt. De rechter mag, als de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, de arbeidsovereenkomst ontbinden, ook al is sprake van een opzegverbod. Maar een rechter beslist daartoe niet gemakkelijk: de wet verplicht de rechter zich ervan te vergewissen of sprake is van een opzegverbod en algemeen wordt aangenomen dat deze “vergewisplicht” inhoudt dat een rechter de arbeidsovereenkomst alleen zal ontbinden als de rechter meent dat die ontbinding gerechtvaardigd is, ondanks het bestaan van een opzegverbod. De rechter zal de arbeidsovereenkomst niet snel ontbinden als deze het idee heeft dat de werkgever probeert te ontkomen aan de bedoeling van het opzegverbod.

Recent heeft de kantonrechter in Haarlem geoordeeld over een zaak (zaaknummer 547961 (AO VERZ) 12-104) waarin aan een werkgever een loonsanctie was opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. De medewerker was twee jaar in dienst toen deze wegens ziekte uitviel. De re-integratie verliep moeizaam. Er werd een loonsanctie opgelegd en de werkgever deed in het loonsanctietijdvak de nodige inspanningen om de werknemer (extern) te re-integreren. Na afloop van de loonsanctieperiode diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkgever stelde dat de werknemer nooit meer zou kunnen re-integreren bij de werkgever, gelet op de aard van de arbeidsongeschiktheid en het feit dat sprake was van een langdurig arbeidsconflict. Onder die omstandigheden vindt de kantonrechter dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk moet zijn en kent zij aan de werknemer geen beëindigingsvergoeding toe. De werknemer had wel bepleit dat de werkgever zich verwijtbaar had opgesteld, maar de kantonrechter stelt dat, voor zover daarvan al sprake was, door de werkgever in elk geval tijdens de loonsanctieperiode pogingen zijn ondernomen om alsnog aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Ook geeft de kantonrechter aan dat normaliter na een langdurige periode van ziekte en ontslag, geen beëindigingsvergoeding aan de orde is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Maar in dit geval nam de kantonrechter aan dat die bijzondere omstandigheden zich niet voordeden. De arbeidsovereenkomst had relatief kort geduurd en het grootste deel van de tijd was de werknemer ziek geweest. Daarenboven had de werkgever in het loonsanctiejaar dus wel de nodige re-integratie-inspanningen gedaan.

In deze zaak is de ontbindingsprocedure dus niet gestart tijdens de loonsanctieperiode, maar in theorie is dat wel mogelijk. “In theorie”, want onder normale omstandigheden zal de kantonrechter, vanwege de hiervoor genoemde vergewisplicht, niet snel tot een ontbinding tijdens een loonsanctieperiode besluiten.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp
(middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)

Ontslag: UWV of kantonrechter?

Als de werkgever de arbeidsrelatie met een werknemer wil beëindigen kan hij een ontslagprocedure starten bij ofwel de kantonrechter ofwel UWV WERKbedrijf. De andere beëindigingsvormen (van rechtswege. op staande voet, met wederzijds goedvinden, bij pensioenontslag, in de proeftijd, etc.) komen in een andere blog aan de orde.

De keuze voor de ene of de andere procedure hangt af van een aantal omstandigheden:

a. De duur van de procedure
Over het algemeen duurt een procedure bij de kantonrechter korter dan een procedure bij UWV WERKbedrijf. Dat houdt verband met het feit dat bij UWV WERKbedrijf vaak twee schriftelijke rondes van hoor en wederhoor zijn, terwijl de zaak ook aan een ontslagadviescommissie wordt voorgelegd die niet dagelijks vergadert.

b. Opzegtermijn
Nadat UWV WERKbedrijf toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet de opzegging feitelijk nog plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, behoeft de arbeidsovereenkomst niet meer te worden opgezegd.

c. Beëindigingsvergoeding
UWV WERKbedrijf kan aan de werknemer geen ontslagvergoeding toekennen, terwijl de kantonrechter dat wel kan en vaak ook doet op basis van de zogeheten kantonrechtersformule.

d. Opvolgende procedure en hoger beroep
Als UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend en als de arbeidsovereenkomst is opgezegd, kan de werknemer daarna nog de gang naar de kantonrechter maken om herstel van de dienstbetrekking te claimen of een schadevergoeding te vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Als UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning heeft geweigerd, kan de werkgever daarna nog naar de kantonrechter en aan deze vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als de werkgever echter direct al zo’n ontbindingsprocedure in gang had gezet en de ontbinding is geweigerd, dan ligt het niet voor de hand om daarna nog de gang naar het UWV te maken, hoewel dat strikt genomen ook mogelijk zou moeten zijn. De ervaring leert namelijk dat het UWV vaak nog iets strenger en formalistischer naar een zaak kijkt dan de kantonrechter.

Voorts geldt dat van een ontbindingsbeschikking geen hoger beroep openstaat tenzij de rechter procedurefouten heeft gemaakt.

e. Soort ontslag
UWV WERKbedrijf behandelt vaak reorganisatieontslagen en beoordeelt die zaken aan de hand van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels. Als je als werkgever je ontslagverzoek inricht volgens dat Ontslagbesluit en die Beleidsregels, kun je dus redelijk goed inschatten wat de uitkomst zal zijn. De kantonrechter is aan deze regels niet gebonden en beschouwt zichzelf vaak als iets minder competent op dat gebied. Als de zaak daarentegen een kwestie is van een verstoorde relatie, ligt het weer meer voor de hand om de gang naar de kantonrechter te maken. Deze bepaalt namelijk altijd een zitting waar partijen moeten verschijnen zodat de kantonrechter zich er zelf van kan vergewissen of inderdaad sprake is van zo’n verstoorde relatie of niet. In de procedure voor UWV WERKbedrijf vindt zo’n zitting zelden of nooit plaats.

Al met al moet, bij de afweging of de gang naar de rechter of UWV WERKbedrijf wordt gemaakt, dus een aantal zaken tegen elkaar worden afgewogen. De vraag welke procedure het meest voor de hand ligt, hangt af van de ontslaggrond, maar ook van zaken als de hoogte van een eventuele vergoeding en de kans van slagen van de ene of de andere procedure.

Klik hier voor de blog op de website van HRbase.
 
Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp (middeldorp@potjonker.nl of via het telefoonnummer 023 553 0230)